岗位认知培训计划方案公司员工岗位分析报告总结PPT模板课件.pptxVIP

JOBANALYSISREPORT汇报人：岗位分析报告岗位认知培训专用

分析方法ANALYSISMETHOD岗位说明书JOBDESCRIPTION作用说明FUNCTIONDESCRIPTION基本内容BASICCONTENT目录CONTENTS

岗位说明书JOBDESCRIPTION

岗位的人员应该是本科生还是专科生，他应该有几年相关工作经验，他所具备的专业知识和技能是什么。岗位说明书使员工明确了工作的职责，向管理人员提供了岗位的书面信息，便于管理者对工作进度、工作目标的情况有一个对比参照的模本明确工作职责岗位说明书的格式没有明确的规定，企业可以根据自身情况设定，但是岗位说明书的内容建立在岗位调查的基础上，不经过调查就不可能得到岗位工作的全面信息格式内容岗位分析的直接目的是编写岗位说明书，即通过岗位分析，经过面谈、问卷、深入现场调查等方法，收集与岗位相关的信息，在汇总、处理后，整理成书面形式的文件。岗位说明书由岗位描述和岗位规范两部分构成岗位说明书岗位说明书

分析方法ANALYSISMETHOD

分析方法可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求；观察、记录与核实工作负荷与工作条件观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处实践法包括个别访谈法、集体访谈法、主管访谈法。访谈原则及标准：所提问题和职务分析的目的有关；职务分析人员语言表达要清楚、含义准确；所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄访谈法预先准备访谈提纲；与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工；访谈者应只能被动地接受信息；访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正成功访谈要点

一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系等访谈法的优点对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法；打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失；可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真访谈法的缺点能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低；员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形；结构化问卷所得到的结果可由计算机处理问卷调查的优点分析方法

问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高；单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解；可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量问卷调查的缺点若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息前期直接成本小；收集信息可能较凌乱，整理工作复杂；加大员工工作的负担；也存在夸大自己工作重要性的倾向日志法被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察；适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作；观察前要有详细的观察提纲等观察法（CIT）收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件。没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工关键事件分析方法

作用说明FUNCTIONDESCRIPTION

通过工作分析，企业能够获得岗位工作的全面信息，发现岗位配置的不当之处，找出工作中各种不合理的因素，例如，工作条件不利于员工的身心健康，无法调动工作的积极性。建立在岗位分析基础上的岗位配置能使企业流程更合理，人力资源得到最优化地配置实现优化的岗位配置人力资源规划是指根据企业的发展规划及内外环境的变化，预测企业未来的人力资源的需要和供给状况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据制定企业人力资源规划岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的发展招聘、甄选和配置合格的人员作用说明

绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和公正性。岗位分析是关键，只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的绩效考核标准制定绩效考核标准完成各项工作需要具备一定的知识、技能和其他条件，通过工作分析，这些任职资格清晰了，企业可以据此来制定培训和开发工作，使新员工能很快适应新的工作岗位，使老员工能够通过培训，更加胜任工作为培训和发展提供依据通过岗位分析，能够明确工作职责和工作任务，建立规范化、合理化的工作程序和结构。由于工作的关键技术和关键要领都明确了，所以员工能更