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合伙人制度详解（附万科合伙人模式及实战案例）

合伙人制度详解

雇佣制度下，经理人容易出现短期行为，股东与经理人会出现信

息不对称，经理人损害股东利益的事件经常发生。

合伙人时代的到来，减少了短期行为，合伙人们更注重企业的长

期发展，基于增量获取企业发展收益。

正所谓：企业无难事，只要合伙制！

何为合伙人？

合伙人就是合成一伙，合伙创业，成为平等共担共享的伙伴。在

公司的具体表现就是获得股份或分红权，成为股东，成为自己的主人。

合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润的

企业。可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，

其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。

在员工持股的形式上，根据长期利益捆绑和短期激励的不同目的，

分为持有公司股份和持有项目股份两个方面，即持股计划和项目跟投。

如何建立企业合伙人制度？

发展机制的转变

股权为企业战略服务。改变企业的融资和管理方式，传统模式，

注重规模，转型慢，运用互联网思维解决企业发展瓶颈，逐渐抛开重

资产运营和持管脱离的旧包袱，加快经营效率，实现短平快发展。

管理机制的变革

传统企业管理决策从上向下级级传达，但被动接受指令的下级因

理解能力、个人利益和主观动力等原因会导致执行力度层层递减，最

终导致经营效率的损失。

扭转传统的管理思路，倒金字塔式管理，实行自主经营体向市场

要效益，一切面向用户。

分享担责机制的转化

改变传统利益分享方式，增加员工收入，提升员工满意度和幸福

指数。只要你能够给企业带来利益，你就会升职很快，最终成为企业

的合伙人，搭建合伙人升降进退机制，变成企业的股东，与其他合伙

人一起管理企业，分享企业创造的利润。合伙人制度之所以优于传统

的职业经理人制度，也是因为把合伙人摆到了比股东更劣后的位置上，

股东的劣后性不仅仅表现在分享上的劣后，还表现承担责任时的劣后。

万科必威体育精装版的事业合伙人模式

近期万科进行了组织架构调整，撤销万科总部全部部门设置，另

成立三大中心：事业发展中心、管理中心、支持中心。新成立了三大

中心均设立合伙人机制。

标志着万科迈入新实业的转型，向总部收回一些权力，加强中央

集权，达成人员和权力的重新安排，适合未来开疆拓土，打江山，占

地盘。我们来看具体的合伙人模式设计：

总部新成立的三大中心内部合伙人设置

万科事业合伙人的核心

如何搭建企业三级合伙人体系

1、建立第一层级合伙人（利益共同体），要把关键骨干发展成小

老板，各业务模块，各部门，匹配利益分配，组织创新，独立核算，

自主经营，让员工有当小老板的感觉，实现自运行。通过机制的设置

与公司形成利益共同体，特点事共创、共享。设计的重点在于找到利

润单元，整个收入的划拨，财务的核算，利润的分配，合伙人的升级，

同时缴纳10-30%的保证金，考核的是部门和个人层面等。

2、第二层级合伙人（叫事业共同体），把关键高层发展成持股平

台股东，匹配股权顶层设计，完善中长期激励，通过持有所在主体公

司的股份，与主体公司的未来绑定；未来可通过自身奋斗发展成为第

三层级合伙人，搭建持股平台，为未来的上市、资本运作做准备。特

点是共创共享共担，设计的重点在于股权激励数量的配比，收益的测

算，未来战略目标的达成，股权置换的计划，同时缴纳30-50%的入

股金，考核的是公司及个人层面。

3、第三层级合伙人（叫命运共同体），也就是把股东发展成为

核心合伙人。公司的最核心团队，匹配使命驱动，引领、推动和传承

集团的愿景和价值观，不仅是事业的合伙，更是使命和责任的合伙，

成为背靠背的信任，打造命运合伙人体系。特点是共识共创共享共担

共商，设计的重点：事业梦想的梳理，未来发展规划的共识，未来重

大事项的决策机制。同时缴纳50-100%的合伙金，考核是价值观层面。

三级合伙人体系搭建好后，需要整理好合伙人文化建设，合伙人

股权激励方案，合伙人管理办法，合伙人议事规则，搭建好合伙人的

升降进退机制，既有激励性，又有约束性，风险责任共担。