《中小教培机构实用薪酬绩效落地方案（下）》.pdf

中小教培机构实用薪酬绩效落地方案

主讲人：李佳颖

业务性（赚钱的人）

低开

高走

阶梯

PK

上升

做加不末位

做减淘汰

销售团队薪酬3大关键

01绩效工资促成长

02激励性提成标准促业绩

03PK机制与晋升体系

促发展

绩效的关键价值

销售型团队

关键

行为

电话咨询加粉新客个人

户开

量量量发量成长

基薪1200+岗位工资800+600—2000元不等的考核工资

（1）每月搜集客户信息不少于400个，并在客户管理系统

内提交备案、加微信且标注按标准修改【200元起或绩效

分数30分起】

（2）每月电话陌拜或微信联络客户不少于400家，并在客

户管理系统内提交跟进进度【200元起或绩效分数30分起】

（3）每月个人读书2本，并在系统内提交个人读书笔记，

月末进行读书分享20分钟【200元或绩效分数20分】

（4）每月新客户成交量不少于20家，并在客户管理系统

内提交成交记录与跟进结果，且微信标注内修改【200元

起或绩效分数30分起】

举例说明：

某学校课程顾问团队的薪酬方案如下：

目的及意义

评级与工资挂钩，解决课程顾问工作干好干坏一个样；评

级可作为引导课程顾问提升技能的动因；同时，评级机制

为课程顾问提供了发展通道。

评级时间及对象

每半年考核一次，一年一晋级。

在睿源转正的课程顾问可参与考核、评级。

发展部负责组织评级活动。

•评级与工资标准

职级1级2级3级4级5级6级

固定工

125015001750200023503300

资（元）

•晋级标准

•所有校区的课程顾问统一排名，根据排名情况晋级。

排名前20%20%-80%后20%

晋级2级1级不晋级，且末尾淘汰

评级考核要素

考核内容权重说明标准

招生完成率50%所在校区招生目标的完成率参照所在大区招生期的招生完成率

采用答卷和实战演练两个步骤进行，分值分配如

考试分数30%考核专业技能，包括知识、实战技巧等下：答卷60%，实战演练40%（其中接待演练占20%，