用人单位对劳动规章制度制定和公示的举证责任和举证的技巧.pdf

⽤⽤⼈⼈单单位位对对劳劳动动规规章章制制度度制制定定和和公公⽰⽰的的举举证证责责任任和和举举

证证的的技技巧巧

《劳动合同法》第四条规定：“⽤⼈单位当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳

动义务。”“⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培

训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，当经职⼯代表⼤会或者全

体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。”“在规章制度和重⼤事项决定实施过程中，⼯会

或者职⼯认为不适当的，有权向⽤⼈单位提出，通过协商予以修改完善。”“⽤⼈单位当将直接涉及劳动者切⾝利益

的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。”

(⼀)劳动规章制度对员⼯具有约束效⼒成⽴的条件

从《劳动合同法》第四条的规定中我们可以看出，⽤⼈单位的规章制度很多，但并不是所有的规章制度都具有劳

动法律意义上的规章制度，只有符合《劳动合同法》第四条所规定的事项的制度才是劳动规章制度，也只有按照《劳

动合同法》第四条规定的程序制定的规章制度才是具有法律效⼒的规章制度，才能对员⼯具有约束⼒。

⼀个⽤⼈单位的劳动规章制度能不能具有法律效⼒有效约束员⼯，这要从三个⽅⾯来加以衡量：

1、要看规章制度的内容是否合法。即规章制度的内容不能与现⾏的法律法规、社会公德等相违背。

2、要看规章制度是否经过民主程序制定。对经过了民主程序制定的劳动规章制度，还要注意保留相关履⾏民主

程序的证据。

3、要看规章制度是否已经向员⼯公⽰告知。在向员⼯公⽰和告知时，还要注意保留已公⽰和告知的证据。

(⼆)⽤⼈单位在制定和公⽰劳动规章制度时常见的问题

劳动规章制度是⽤⼈单位的内部“法律”，⽆疑是由⽤⼈单位所掌握管理的。然⽽，⽬前许多⽤⼈单位在劳动规章

制度的制定、公⽰和管理中却存在以下常见的问题：

1、未经平等协商程序确定。

根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定该经过平等协商程序，即要经过职⼯代表⼤会或全体职⼯讨

论，提出⽅案和意见，然后由⽤⼈单位与⼯会或职⼯代表经过平等协商确定。由此可见，劳动规章制度的制定不该

是⽤⼈单位单⽅⾯的⾏为。在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤

事项时，未经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，未与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。这样的规章

制度实际上没有法律效⼒。⼀些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书⾯记录作证据，结

果在发⽣争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。

2、内容不符合法律法规的规定。

劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规

定相抵触。例如劳动合同中约定试⽤期的问题，《劳动合同法》规定试⽤期最长不超过6个⽉，这只是⼀个最⾼限

定，并不是劳动合同⽆论期限多长，只要试⽤期不超过6个⽉就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试⽤期问题

时，就不能笼统的规定6个⽉的试⽤期，更不能让员⼯先试⽤后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于⽤⼈单位

对试⽤期的约定⽆法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得

到败诉的结果。

3、未履⾏公⽰和告知程序。

⽤⼈单位当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。但是，不少⽤⼈单

位的劳动规章制度都是处于秘密状态，锁在⼈⼒资源部管理⼯作者的抽屉⾥，只有到员⼯违反了规章制度的规定时，

才拿出来告知员⼯违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，⽤⼈单位的规章制度就⽆法产⽣法

律效⼒。⼀些单位即使有公⽰或告知劳动者，但由于公⽰或告知⽅法使⽤不当，导致证据材料没有保留，⽆法向仲裁

庭或法庭举证，同样要承担不利的法律后果。

(三)劳动规章制度违反法律法规给⽤⼈单位带来的法律风险

劳动规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公⽰程序违法。不合法的劳动规章制度，⽤⼈单

位要承担相的法律责任。

1、在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗九条的规定，规章制度必须符合“民

主程序制定”、“合法”，“公⽰”三个条件，才可作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。不合法的劳动规章制度，在仲

裁或诉讼中不