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组织承诺影响因素的实证性研究

王昕王兆良

（安徽医科大学人文社会科学学院，合肥230032）

摘要：组织承诺有三个维度：感情承诺、规范承诺、连续承诺。通过对200名员工发放问卷，使用EpiData软件进行数据录入，并使用SPSS13.0软件对其结果进行分析。对人口统计学变量（性别、年龄、工龄、教育程度、职位、婚姻状况）对组织承诺的影响进行了实证性的研究。研究发现，组织承诺与各变量存在相关。

关键词：组织承诺；感情承诺；规范承诺；连续承诺

组织承诺（OrganizationalCommitment，简称OC）是由美国社会学家贝克(Becker,H.S.)于20世纪60年代提出的一个概念，用于反映个体与组织之间的心理契约[1]。进入20世纪70年代后，组织承诺在研究中表现出了对离职和缺勤等个体行为的良好的预测效力[2,3]，并因此受到组织行为学家的关注，成为研究的热点问题。

本世纪初凌文辁教授将组织承诺的概念引入我国，在调查问卷的基础上提出了五因素模型[5]。国内其他学者也对组织承诺提出了不同的见解[6,7,8,9]。

1、组织承诺及研究意义

组织承诺(OrganizationalCommitment,简称OC)是当代组织行为学中的一个概念，由美国社会学家贝克(Becker,H.S.)最早提出。他认为,组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情[1]。到了70年代，组织行为学家布坎南(Buchanan,B.)、波特(Porter,L.W.)等在自己研究的基础上，对员工组织承诺重新做了定义，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,而非贝克所强调的“一种经济上的工具”。员工不愿离开某单位,并非由于单方面投入太多,或担心失去养老金等福利的原因,而是因为对组织产生了许多感情上的依赖[2，3]。社会学家威纳(Wiener,Y.)认为,员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感,是一种“内化的行为规范”，由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为[4]。

这些研究虽然对组织承诺的定义不同，但它们有一个共同点，都是单因素论,只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。1984年加拿大学者梅约

(Meyer,J.P.)与阿伦(Allen,N.J.)在分析前人研究的基础上,将贝克提出的承诺命名为“继续承诺”,将布坎南和波特提出的承诺命名为“感情承诺”,并编制了测量量表,提出组织承诺的两维理论[5]。麦吉和福特(McGee,GailW.,Ford,RobertC.)在梅约、阿伦提出的“两因素承诺”理论基础上,进行了验证性研究,研究发现“感情承诺”是一种独立的承诺,而“继续承诺”则可分为3个因素[6]。但他们并未对这4种因素做进一步的分析。1990年,阿伦与梅约进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。他们认为至少存在3种形式的组织承诺,即感情承诺、继续承诺和规范承诺[7,8]。

根据前人的研究,国内学者凌文辁在调查问卷的基础上提出了五因素模型，并对组织承诺做出如下概括:即组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工为什么要留在某企业,因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外,还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响,而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。由于决定因素的多样性,组织承诺的心理结构也是多维的[9，10]

在全球性的经济危机的冲击之下，企业生存和发展的环境已经发生了巨大的变化，如何在这样一个充满机遇与挑战的环境之下生存乃至发展壮大，管理的科学性与人性化，显得尤为重要。如何发现及留下优秀员工，并使之充分发挥自己的潜力，是制约一个企业生存和发展的关键。简言之，要使那些优秀员工对企业忠诚。而组织承诺便是一个检验员工忠诚度的最好指标，人口统计学变量对企业来说是最容易控制的变量，我们可以探讨其对组织承诺的影响，从而通过控制这些变量提高组织承诺的程度。

2、研究工具及方法

（1）研究工具

感情、规范与连续承诺量表是由梅约和阿伦（MeyerAllen，1997）编制的。它描述了三种类型的组织承诺。感情承诺测量了一个员工对他（她）所在组织的感情依恋、认同和投入度。规范承诺反映了基于组织社会化而对员工带来的压力。连续承诺涉及到员工对离开组织所导致损失的认知。梅约和阿