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企业管理末位淘汰制初探

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企业管理末位淘汰制初探

[内容摘要]公司在企业管理中首开末位淘汰制的

先河，成为集团公司企业管理宣传的标杆。当前，在

构建和谐社会的新形势下，新劳动合同法的实施，如

何就末位淘汰制在企业管理中充分发挥其作用，力求

做到与法律法规相符，减少劳资纠纷作了有益的探讨。

关键词：企业管理末位淘汰制初探

一、“末位淘汰”来源及定义

末位淘汰制度是指企业自已组织制定一个考核标

准，对员工进行考核，通过排名把最后几名辞退的一

种管理方法。末位淘汰是美国ge公司杰克·韦尔奇发

明创造的，在ge公司实行非常成功。后传入我国，如

海尔公司“三工并存、动态转换”就是末位淘汰。

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我国许多企业在90年代初，逐步建立了末位淘汰

制度。企业在制订末位淘汰时，往往把工作态度、任

务完度情况、工资、奖金、福利、提拔、任用、奖惩、

辞退等作为企业管理的新理念、新热点。水投云阳公

司为与现代企业管理接轨，于出台了《云阳水利水电

实业开发有限公司员工末位淘汰制管理实施办法》，该

办法的出台并上报集团公司oa网上作为管理上台阶

的先进材料得到发布。该办法规定倒数第1-3名的员

工无条件辞退。由于在制订办法时没有限定最低淘汰

分数线，省略了工会、职代会审议程序而根据考核结

果辞退应值得我们冷静地思考。

二、末位淘汰制度在企业管理中作用

末位淘汰制作为企业内部的一种绩效管理方式，

具有在企业内部引入竞争机制，有利于提高企业劳动

生产率，教育员工爱岗敬业，遵守纪律，服从管理，

其积极作用显而易见，因此，许多企业通过建立科学

的绩效评估体系和程序，在符合劳动合同法规定的前

提下采用末位淘汰制来规范企业管理，其效果十分明

显。但还有一些企业人员过多，效益低下，不便于管

理，各种矛盾交织，又没有建立很好的调动员工积极

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性、提高组织效率的制度和机制的前提下，把末位淘

汰制当作“灵丹妙药”来盲目推行，势必激化劳资双方

的矛盾。笔者认为，末位淘汰制是一柄双刃剑，挥舞

不好，受伤的不仅是劳动者，其中存在的一些隐患，

对企业的损害会更大。在不具备条件的企业，原则上

不要实行末位淘汰制度。

三、制订末位淘汰制度要科学合法

作为企业的管理者想要利用末位淘汰制度提高效

益，必须注意以下几个方面的问题。首先，制定、推

行“末位淘汰制度”，应当经过必要的、合法的程序，

不能随心所欲。其次，末位淘汰制度应当在企业内部

进行。再次，实行末位淘汰应该订立科学的、公正的、

为员工普遍认可的绩效考核标准。考核标准要充分考

虑员工劳动绩效的优劣，如员工的态度、技能、环境

和机会，态度、技能是员工可以控制的，环境和机会

是员工不可控制的。企业在实行末位淘汰制时，首先

应当找出员工不可控制的因素对员工劳动绩效的影响

程度，由于这种影响导致员工绩效末位，就不应当作

为末位淘汰的事由。同时要考虑评估程序尽可能客观

公正，不要仅仅以投票方式作为末位淘汰的评价方式，

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往往以这种方式得到的结果在实际中并不科学，因为

其中掺杂太多的人情关系及其他不客观因素。

四、制订末位淘汰制度应注意问题

劳动者的劳动权受《劳动合同法》保护，劳动者

与企业依法订立的劳动合同，具有法律效力。实行末

位淘汰制必须遵守，不得侵犯劳动者的合法权益。企

业必须严格遵守劳动合同的期限，不得提前终止劳动

合同。但是，基于企业经营管理的需要，《劳动合同法》

规定在某些情况下，可以解除劳动合同。其中，《劳动

合同法》对辞退员工作了具体规定，该规定是为了企

业行使对劳动