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让企业如何寻找到高端的人才资源（上海励人原创）

在上海励人接洽的很多客户里面，都不约而同的发现有很对客户

的老板再抱怨为什么公司一直不能找到高端优秀的人才资源，而且说

公司在这方面给与了很大的投入，但是就是没有效果。于是针对比较

普遍的现象，上海励人的人力资源专家专门选择了3家比较有代表性

的客户进行了详细的调研和考察，结果从中却发现真正的问题的却不

约而同的惊人的相似。具体的情况分析如下：

一、企业往往重视要招聘优秀的顶尖人才，但是却不重视在招聘力量

上的投入：

这些客户的老总在口头上都不约而同的说他们是如何如何的“求

贤若渴”，如何对对高端人才多么的渴望，但是真正在实际的招聘工

作上却没有实质性的重视或者投入。把招聘高端人才和招聘普通人才

使用一样的渠道和方式。

二、企业需要引进高素质的人才，但是引进这些人才的第一扇窗口却

是最小的：

我们惊奇的发现，这些客户在公司的招聘人员力量的投入上是严

重不足的，有的客户就只有一个小女孩在负责招聘，有的客户稍微好

一些有一个人力资源经理还在主抓一下，但是这些人员往往在综合素

质和能力方面都是不行的，可以想象如同做销售一样，我们需要的公

关的的是一个很大的客户，但是我们所派遣的销售人员却是一个很嫩

的新兵蛋子，可想而知这些客户的确是很难通过这些人员能够招聘到

高素质的人才了。

三、很多客户寄希望于招聘到优秀人才能够解决公司现存的问题，结

果提出了很多不切实际的招聘要求：

由于一些客户在管理方面存在很多问题，需要尽快引进一个优秀

的管理人员来进行解决，但是老板往往站在理想的角度，提出了这个

目标人选很多的招聘要求，结果发现本来是要求招聘一个总监层级，

结果对招聘要求进行分析之后发现，必须要招聘一个总经理级别的人

员才可以满足的。因此我们可怜的招聘人员推荐的人员，不是认为能

力有所欠缺就是不够全面被筛掉，要么就是找的人太厉害了，发现公

司根本支付不起这样人才的薪酬待遇，于是出现了“高不成低不就”

的情况。

四、最后就是我们的客户没有真正的弄清楚到底需要一个什么样的高

端的人才，结果面试了一大堆，就是不知道到底那个人比较合适：

其实企业要招聘一个高端人才不是那么简单的，我们招聘的目的，

要解决什么问题，我们的平台和投入是否能够匹配，只有把这些情况

都搞清楚了，分析透了，我们才可以提出明确的招聘要求，否则我们

要么发现找不到人，要么就是找到了人，但是我们养不起人家，俗话

说的好“小庙乘不下这个大方丈”啊。

为此，上海励人的专家们在对上述情况进行了抽丝剥茧的分析和

研究之后，提出了以下在高端人员招聘方面的操作方案：

一、我们的目标对象既然是高端人才，那么我们需要选择的工具也必

须与之匹配的，那么首先在招聘的人员配置上，对于招聘人员必须是

要资深的人员，特别是有过企业业务运作经验的人员来担任这样的招

聘人员，于是也就颠覆了以往的操作模式，这些人员他们的能力以及

给予的级别至少应该是在经理级别以上的，我们认为如果这个企业是

要大发展的设置一个招聘总监也不过为，这个人员的能够和待遇甚至

要超过企业总监级别的。但是往往会有人说，这要设置的话，会不会

太浪费了，因为一个企业不是一直有高端人才的招聘需要的。其实这

个还是从表明在看问题，企业要想获取好的人才，必须要有好的招聘

人才，否则再好的人才也很难被企业发现和挖掘到，因此招聘工作是

人力资源工作的龙头，也是企业的一项十分重要的工作，为此必须加

强招聘人员的配置力度。招聘人员的增加不会因为由于工作的淡旺季

而出现忙闲不均的情况，在招聘旺季招聘人员主要投入招聘工作，在

招聘淡季，招聘人员主要投入岗位测评体系的建立和招聘渠道资源维

护和拓展的工作，和各种资源保持不间断的联系和维护。同时还兼任

内部人员的选拨和培养方面的工作，俗话说磨刀“不误砍柴工”，招聘

人员只有掌握了丰富的内外部资源，才可以在关键的时候达到公司招

聘的要求。其实也就是我们打开了一扇巨大的泄水闸，这样的话优秀

的人才才可以源源不断的引进来。

二、由于客户企业现在对外招聘高端人才的需求十分强烈，但是因为

招聘人员本身素质和渠道的现在导致大量的中高层岗位迟迟无法招

聘到岗，极大的影响了客户企业的业务运作和提升发展，为此通过对

客户公司所处的行业进行了详细的分析和了解，并结合客户公司现在

能够在招聘方面所提供的资源投入，重新梳理和开拓了招聘渠道，将

以往采取守株待兔的简单的招聘渠道，拓展到了以主动出击为主的多

种招聘渠道，如内部推荐、内部竞聘、获取通讯录、展会猎取、行业

猎头、上门猎取、行业