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人员素质测评理论和方法

名词解释：

1人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、

能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。P5

2.关键事例法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方

式。P1424

3.区分度：反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标。P1655

4.气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生

速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。P1859

5.专业知识笔试：针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。P1996

6.一次量化：对素质评价的对象进行直接的定量刻画。P1185

7.二次量化：只对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

8.模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。p1992

9.角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。P2567

10.察举制：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。P126

11.九品中正制：又称九品官人法，又是魏晋南北朝的一种选拔人才的举管制度，包括中正九品制与九品管制

两大部分。P13

12.科举制：科举是我国古代读书人所参加的人才选拔考试。它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考

试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。

13.考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。P775

14.面试：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向

沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的

一种人员素质测评手段。P2292

15.结构化面试:也称标准化面试，是根据所制定的平价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵

循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。p2343

16.描述型效度：对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。P156

17.工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。P1413

18.晕轮效应：某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质。P244

19.职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的总称。2

20.信度：指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。P152

简述题

1.简述人才测评的作用。P103

（一）对组织所起的作用：1.配置人才资源2.推动人才开发3.调节人才市场

（二）对个人所起的作用：1.促进自我认知2.促进个人择业3.促进自我发展

2.简述类别量化与模糊量化的区别。P1193

区别：类别量化是每一个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，是一种符号性的形式量化。

它测评的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

模糊量化是每一个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般不大于1的正数，是一种实质性量化。

它测评的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

3.简述管理人才测评的主要内容。P1025

（1）人际敏感能力测评（2）管理变革测评（3）团队指导技能测评（4）自我实现测评

（5）人际关系测评（6）沟通技能测评（7）基本管理风格测评

4.简述结构化面试的特点。P2372

（1）根据工作分析的结构设计面试问题。

（2）向所有的应聘者提出同一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的。

（3）采用系统化的评分程序。

5.简述人才测评的功能。P93

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