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科研单位绩效管理⽅法

科研单位绩效管理⽅法

绩效管理是科研单位⼈⼒资源管理的重要内容。绩效，是衡量⼯作成绩的尺度;绩效管理，是对绩效进⾏合理的期望、准

确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的⽬的。

⼀、科研单位绩效管理的现状分析

⼀是普遍树⽴了以⼈为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好⼈⼒资源管理⼯作的核⼼环

节。⼆是构建了绩效指标体系，把论⽂著作、知识产权、科研项⽬、获奖情况等作为反映科研⼈员绩效的基本要素。三是积极

探索科学、量化、可操作“”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在⼀定程度上起到了有效激励和调动积极性的作⽤。

五是⼤多数公益类科研事业单位的应⽤还处于初级阶段，⼀般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的⽅法亟待完善，绩效

管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不⾜之处，需要进⾏分析、思考并认真加以解决。⽐

如，有的管理观念落后，对⼈⼒资源管理尤其是绩效管理的意义认识不⾜，个别单位只重视对科研项⽬的管理，⽽忽视了对⼈

员的管理尤其是科学合理的绩效管理;有的仍然沿⽤陈旧的事业单位管理制度，科研⼈员对绩效管理的意义、作⽤不了解，有

的因为绩效考评扣分⽽产⽣抵触情绪;有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核⽅式创新不⾜，绩效管理还

没有成为激励⼿段，还没有充分调动科研⼈员的⼯作热情。

⼆、绩效管理存在问题的分析

1.绩效指标的精确性问题

什么是绩效，在⼈⼒资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项⽬、论⽂著作、获奖情况等等作为量化⽅式，但⽆

法实现所有的岗位都像打字员那样只要⽤字数“、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其⼯作绩效的量与质。另

外，单位的科研岗位与政⼯、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可⽐性?⽆法精确地设置绩

效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。

2.⼯作量化的现实性问题

要使绩效指标精确化，就需要对科研⼯作和其他⼯作进⾏量化，从⽽设置量化指标。理论上科研单位的各项⼯作也可以精

确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应⽤模糊数学进⾏数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际⼯作中并不适⽤。

从实践情况看，只是进⾏简单的甚⾄是勉强的量化，总体上还没有找到简便可⾏的量化办法。由于科研单位的⼯作难以全部量

化，必然影响了绩效管理的效果。

3.考评过程的主观性问题

绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研⼯作不可能⽉⽉都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，⽐如，从传

统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了

考评的主观性。但是，绩效管理毕竟是⼈对⼈的考评，考评过程是靠⼈来操作，科研成果的⽔平等等靠⼈来判断，考评者的思

想、观点、观念、分析判断能⼒甚⾄临时⼼境等主观因素，都会对科研绩效的评价产⽣影响，导致考评误差。如何从思想上克

服主观因素，避免个⼈的主观臆断，防⽌⼼理效应的负⾯影响，控制这些⼈为误差，提⾼绩效管理准确性，需要探索出操作简

便、抗主观性强的绩效管理⽅法。

4.考评对象的差异性问题

绩效管理⽆论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可⽐性，希望有统⼀的标准去考评所有的⼈员。

可是，由于⼯作分⼯不同，科研⼯作与办公室、政⼯、后勤⼯作的差异，绩效管理显然⽆法⼀“⼑切”。岗位差异现象，导致绩

效管理不能采取只“有绝对标准、没有相对标准”的考评⽅法。如果没有考评标准的统⼀性，就很可能失去绩效管理的公平性;如

果过于考虑标准的统⼀性，就⽆法顾及考评对象的差异性。

5.绩效⽬标的战略性问题

有的科研单位没有从组织顶层对战略⽬标进⾏分解，导致绩效管理⽆法适应战略⽬标。绩效管理中，更加注重的是进⾏上

下级有效沟通、反馈，在⼯作内容、任务⽬标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提⾼员⼯科研能⼒，实现单位与员⼯的

共赢。⽽在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，⽬标也不够明确，员⼯⼯作只是为了应付上级分配任务，单位

的可持续发展战略⽬标就很难顺利实现。有的科研单位，战略⽬标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理⽆法进⾏很好的岗

位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研⼈员承担多岗位的⼯作，有的在岗不在位，有的实际从事的⼯作完全是领导的临时分

配⽽与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理⽆法进⾏。

6.绩效管理的持久性问题

理论上讲，要做好⼈⼒资源管理，就必须进⾏