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员工培训的内部选拔需要培训些内容

员工培训的内部选拔需要培训哪些内容

21世纪，随着企业的不断开展和完善，被赋予了越来越高的地位和

作用。如何培训、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质，

并进而与企业共同开展，成为摆在企业经营管理者面前所必须面对

的问题。在不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师的重要性越

来越受到企业的重视。

企业内部培训师的起源已经很难去推究，但是可以相信内部培训师

与企业内部导师以至于企业“师傅带徒弟”的岗位技能培训有着某

种必然的内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与

否。业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的定义。例如

刘洋认为，企业内部培训师制是指由企业中富有经验的、有良好专

业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员，对新员工或经验缺

乏的员工进行有针对性地专业辅导和支持。

如今，国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍，在内部培

训师的选拔、管理、评估和鼓励上均形成了一套较为完善的政策与

制度，甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道，宝洁公司90%

以上的培训都是通过内部培训师来完成。相对来说，国内企业的内

部培训师在制度建立和人员建立上仍处于一种相对薄弱的状态。

一方面，内部培训师具有很多外部培训师所不具备的优点和长处，

从而越来越受到企业的重视。

（一）内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性

一般而言，内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工

作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为

深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，

往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，

从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。

（二）内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置

上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强

的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，防止了对企业生产经营

的影响。

（三）内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续

性

一般来说，外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲

授，无法不断地积累升华，很难对企业在较长一段时间内产生影

响。而内部培训师的培训课程那么可以根据员工的意见反响，在之

后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入，从而到达最正

确效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言，内部培训师

授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远

来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。

另一方面，不可否认的是，内部培训师也可能存在着一定的缺乏，

从而阻碍了培训效果的实现。一般来说，内部培训师在培训技巧的

把握和培训风格的表达上与有着丰富培训经验的外部培训师相比，

会有一定的差距。更重要的是，内部培训师着力于本专业的实践与

研究，不可能对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。尽管

如此，这些问题还是可以通过对内部培训师有效的选拔和有针对性

的培训来躲避的。因此，在企业培训体系的建立过程中，资源管理

者决不能“因噎废食”，无视了对内部培训师队伍的建立，而是需

要通过加强对内部培训师的选拔、培训、与鼓励，使该项制度切实

落在实处。

内部培训师的选拔，尤其是一支较为稳定的、受到广泛认可的内部

培训师队伍的选拔，是一个长期的过程，绝不是一蹴而就的。首

先，在选拔的过程中，需要坚持相应的选拔标准和尺度。一般来

说，培训师需要具有较为深厚的理论根底和较高的专业技术水平；

在思想品德、工作业绩和工作作风等方面受到广阔员工的认可和承

受，从而防止员工对培训师可能产生的抵触情绪。同时，培训师需

要是对企业有较为深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨

干；对于已经实施“专家”制度的企业，那么可以明确规定专家在

内部培训工作中相应的责任和义务。其次，在明确相应选拔标准的

根底上，选拔程序的标准细致，对于选拔工作的顺利完成也有着决

定性的意义。

（一）在全面推广内部培训师选拔工作之前，需要明确出台相应的

《内部培训师管理方法》

不可否认的是，相当一局部技术骨干对于是否申请内部培训师资格

存有一定的顾虑。根据目前国内企业的现状，绝大多数内部培训师

的培训工作属于兼职工作，培训工作不可防止地会加大内部培训师

的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的

考虑，局部技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。因此，企业

应当通过制度的建立和相关政策的倾斜，来保护内部培训师对培训

工作的积极性，进而使潜在的内部