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电力企业薪酬管理与设计论文

一、电力企业薪酬管理概述

电力企业进行薪酬管理与设计的主要目的就是能够使员工的乐观

性发挥出来并对他们的进展有所促进，从而将组织目标与员工薪酬有

机的结合在一起，最终实现企业与员工的共同进展。供电企业的薪酬

管理与设计是对企业自身工资的微观调控，必需要在国家工资政策宏

观调控的范围之内进行，机敏的对各种手段和方法进行运用，并不断

的促进各种规章制度与激励措施的制定和完善，在进行薪酬管理与设

计时，必需要严格依据按劳安排的原则来进行。如何科学合理的依据

职工的贡献打算职工之间的薪酬差别成为了进行薪酬管理的核心问

题，这就要求电力企业必需要制定出公开、公正公正的薪酬制度。

二、目前存在于电力企业薪酬制度中的问题

随着我国市场经济的不断进展，我国的人才建设工作也取得了长足

的进展，虽然在这个过程中，我国电力企业市场化的脚步在不断的加

快，但是电力企业本身还存在着的约束不力以及激励不足等问题，市

场经济改革的不到位是导致这一现象的根本缘由，其中有三个方面的

滞后，也就是滞后的收入安排调把握度改革、滞后的制度改革以及企

业用人改革，主要有以下几个方面的表现。1.市场价位与工资水平脱

节。在工资水平上，目前的电力企业存在着一低一高的现象，也就是

关键岗位的员工的工资水平与市场价位比较起来普遍要低，一般岗位

的员工与市场价位比较起来相对要高，这种状况的存在格外不利于企

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业对人才的吸引和留用，劳动力市场价位与工资水平的严峻脱节，导

致了很多电力企业消灭了人才流失的现象。2.员工的价值在工资中得

不到正确的反映。工龄的长短、学历职称的凹凸以及行政职务的大小

在电力企业中对工资具有打算性的影响。在这种状况下，企业生疏不

到不同职位价值的重要性，员工获得奖金的凹凸大多数状况下取决于

级别的不同。由于学历职称打算了级别评定，因此，一些学历低但是

力量很强的骨干员工就会感到不公正。3.没有一套完整的员工绩效考

核体系。在绩效考核中很多电力企业仍旧实行以往的阅历推断的手段，

导致了很多员工的贡献与个人收入没有很必要的联系。这种状况下，

企业的激励机制就没有了导向性、公正性以及针对性，因此，就无法

对员工的乐观主动性进行激励。

三、电力企业薪酬管理与设计新模式

作为一种全新的薪酬管理模式，岗位激励模式就是以不同的岗位性

质为依据，实行不同的激励方式，将企业员工的制造性以及乐观性充

分的调动起来，从而实现企业员工整体效率的不断提高。岗位激励模

式对满足员工的需求格外重视，所以在对员工激励性方面上具有格外

大的作用。以企业员工的不同岗位为依据，运用的薪酬管理方法也不

同，这是岗位激励模式的主要内容。依据不同的岗位性质，可以将企

业职工划分为三个不同的类别，并实施不同的薪酬管理方法。1.针对

一般岗位职工的薪酬管理。一般岗位的员工也就是企业生产一线的一

般工人。大部分状况下，一般的员工对稳定感比较留意，他们期望自

身的人身平安以及基本生活得到保障，能具有稳定的生活，同时还要

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免受疾病以及苦痛的威逼。在这员工在没有满足这些基本要求以前，

一般不会有更高层次的需求产生。因此，企业为了实现激励效果的最

大化，在一般员工的薪酬管理中必需要使他们的基本需求得到重点满

足，保障他们的基本福利和基本工资。这种方法主要是通过货币将吉

利方面的作用发挥出来。增加奖金以及提高货币工资都会产生比较好

的效果。在针对一般员工进行绩效考核时要以他们是否将工作按质按

量完成为依据，来对奖金的安排进行确定。2.针对专业技术人员的薪

酬管理。专业技术人员就是所谓的科技人员，也就是从事专业技术争

辩的员工，主要包括企业中的会计师、经济师、工程师、技术人员以

及研发人员等。由于平均主义的思想在方案经济时代格外严峻，所以

很多人的工资都是同一档次。这样的现象在电力企业中格外的普遍，

劳动力市场的供求状况与企业的工资没有什么必定的联系。所以往往

在专业人员消灭供小于求的状况时，很多的专业技术人员就被其他的

企业挖走的现象。所以电力企业除了对专业技术人员接受将近支付以

外，还要实行更多的方式予以激励可以为他们供应多种培训和学习的

机会或者为他们制造良好的工作条件等。3.针对管理层人员的薪酬管

理。企业的整体进展战略以及经营方向都是高层管理人员确定的，因

此，整个企业的兴衰成败都与他们的工作绩效有很大关系。所以针对

管理层人员进行有效的激励