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科学绩效考核方法有哪些,2篇（完整文

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科学的绩效考核方法有哪些1

绩效考核制度，体现薪酬的公*性和激励性，好的绩效考核

管理将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，

将影响员工积极性的发挥。

现代型企业绩效管理体系不流于形式，更讲求科学的流程和

方法，以绩效做为标准化，将企业管理者与员工的思想统一到绩

效上来，让标准化来发挥能动性作用，在提高员工绩效同时，又

为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展利益捆绑在了

一起。

重视并将绩效管理上升到战略管理层面才是合理的科学的，

企业绩效，部门绩效，员工绩效三个层面通盘综合提升，才能让

绩效管理体系真正致力于企业发展战略目标的实现，全面提升企

业经营绩效。

绩效管理培训体系讲求合理性，科学性，更注重具体性，可

操作性，优化性。从工作内容的描述要具体，衡量的指标要具体，

到影响绩效的障碍要具体，有具体的标准，才可提高可操作性。

科学的绩效考核方法有哪些2

S:(Specific)——明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者

与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable)——可量化的。

一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指

标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标

准的模糊,一定是要数字化的`。没有数字化的指标,是不能随意考

核的,一考核就容易出现误差;

A:(Attainable)——可实现的,目标、考核指标,都必须是付出

努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去

年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是

一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个

人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R:(Relevant)——实际性的、现实性的,而不是假设性的。现

实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

T:(Timebound)——有时限性的,目标、指标都是要有时限性,

要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的

销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成

2000万的销售额,这样才有意义。