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高校二级部门年度考核方案

高校二级部门年度考核方案一、高校教师绩效考核方案

设计的基本原则

(一)全面性原则

在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不

仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩，还要

考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神

和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水

平和工作能力提高，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。

在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和

考核结果等要素，在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以

明确规定，从而不仅保障考核内容的全面性，也保障考核过程和

程序的全面性。

(二)客观性原则

在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。衡量一

个教师是否称职，是否能培养出高水平、高素质的学生，归根结

底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此，在

考核的内容和标准设置上，一定要在深人调研、广泛征求师生意

见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，

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在坚持考核标准的统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异

性;在考核结果的确定上，要实现与考核对象的积极互动，及时反

馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。

(三)科学性原则

设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、

考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点，且

考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师

素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被考核对象的特

点。如根据教师职务层次的不同，授课类型的不同，专业不同等

进行权重分配，以求达到科学合理。

二、高校教师绩效考核方案设计要实现的目标

(一)定性考核与定量考核相结合

教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，将德、

能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对

德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作

表现及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用

定量考核的办法。

定量考核是考核的重点，一个人的表现怎样，应该体现在一

定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的

难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建

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立考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可

设多个不同的考核方式作为其子系统，每一个评价子系统，又可

设多个考核方面或项目，并在调研论证的基础上，由考核工作主

管部门，根据校情及本校师资队伍建设的具体实际，给每个考核

方面或项目赋予具体的考核内容，并确定一定的分值。为使考核

结果具有可比性，可把所有需考核的项目进行量化赋分，以便用

积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系，

明确不同的指标。[1]

(二)激励性效果与发展性效果相结合

现代人力资源理论认为，人的工作绩效与个人能力成正比，

同时亦与激励成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用

发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方

案的设计中，必须体现有效激励性，这要求评价指标的制定要具

有可激励性，即评价指标既不能太高，而使教师难以企及，也不

能太低，太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性，

即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。

发展性效果，即是指将考核与教师的未来发展相结合，是一

种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与

发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相

结合，将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，

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以岗位职责和年度工作任务为基本依据，以各项规章制度为基本

要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师

在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是

否继续聘任结合起来，同教师切身利益和未来发展结合起来，强

化激励作用，必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自

觉性。

三、高校院级绩效考核方案的具体设计与应用

绩效