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定位用人管理办法

一、总则

1.目的

为了实现单位人力资源的合理配置，充分发挥员工的优势与潜力，提高工作效率和团队整体效能，特制定本定位用人管理办法。

2.适用范围

本办法适用于本单位内所有部门及全体员工。

二、岗位定位原则

1.因事设岗原则

依据单位的战略规划、业务流程以及工作任务的性质、复杂程度等因素，科学合理地设置岗位，明确各岗位的工作职责、权限范围和任职要求，确保每个岗位都有清晰的定位，且岗位的设置与单位整体运营需求紧密契合。

2.人岗匹配原则

在招聘、调配员工时，综合考量员工的知识技能、工作经验、性格特点、职业兴趣等个人特质，与相应岗位的任职要求进行匹配，力求将合适的人安排到合适的岗位上，使员工能够在岗位上充分施展才能，同时保障岗位工作得以高质量完成。

3.动态调整原则

岗位定位并非一成不变，会随着单位业务发展、组织架构变革、员工个人能力成长等情况进行适时、适度的动态调整。定期对岗位设置及人员匹配情况进行评估，以便及时优化调整，确保人岗关系始终处于最佳状态。

三、岗位分析与定位流程

1.需求调研阶段

各部门根据业务发展规划和实际工作开展情况，分析本部门的岗位设置需求，梳理现有岗位的职责履行情况、工作量饱和度以及存在的问题等，形成岗位需求调研报告，提交至人力资源部门。

人力资源部门结合单位整体战略目标，对各部门提交的报告进行汇总、审核，必要时开展实地调研，与部门负责人及一线员工深入沟通交流，进一步明确岗位设置及调整的方向。

2.岗位设计阶段

人力资源部门协同各业务部门，依据需求调研结果，对新增岗位或需调整的岗位进行详细设计，明确岗位名称、所属部门、直接上级岗位、岗位概述、主要工作职责、工作权限、工作关系（内部协作与外部联系）以及任职资格条件（学历、专业技能、工作经验、素质能力要求等）等内容，编制形成岗位说明书初稿。

组织相关专家、部门负责人及部分有代表性的员工对岗位说明书初稿进行评审，广泛征求意见，确保岗位说明书内容科学合理、切实可行，根据评审意见修改完善后正式发布岗位说明书。

3.人员匹配与定位阶段

招聘环节，人力资源部门依据岗位说明书中的任职资格要求，制定招聘计划，筛选应聘人员，通过面试、笔试、技能测试等多种方式选拔出符合岗位要求的候选人，经背景调查等程序后录用并安排至相应岗位，完成初次的人员定位。

对于内部员工，当出现岗位空缺或员工转岗需求时，人力资源部门结合员工的绩效考核结果、职业发展规划、个人能力素质评估等情况，推荐合适的员工参与内部竞聘或岗位调配，按照既定流程完成人员的新岗位定位工作。

四、员工能力评估与发展

1.定期能力评估

建立员工能力评估机制，每年至少开展一次全面的员工能力评估工作。评估内容涵盖专业知识与技能、工作业绩、沟通协作能力、创新能力、问题解决能力等多方面，采用员工自评、上级评价、同事互评以及360度评估等多种方式相结合，确保评估结果客观公正。

根据评估结果，对员工的能力水平进行分级分类，识别员工的优势与劣势，为后续的培训发展、岗位调整等提供依据。

2.个性化发展计划

基于员工能力评估结果，人力资源部门协同各部门为每位员工制定个性化的职业发展计划，明确员工在一定时期内（如1-3年）的发展目标、培训需求以及可晋升的岗位路径等内容。

为员工提供多样化的发展机会，包括内部培训课程、外部进修学习、项目锻炼、导师辅导等，助力员工不断提升自身能力，更好地适应岗位定位以及未来职业发展的要求。

五、岗位调整机制

1.调整情形

当单位业务发生重大变化，导致岗位工作内容、职责有明显增减或变更时，相应岗位的定位及人员安排需进行调整。

员工经过一定时期的工作，个人能力有显著提升或出现不适应岗位要求的情况，经评估后可进行岗位晋升、平级调动或降职等岗位调整操作。

因组织架构优化、部门整合等原因，涉及部分岗位的撤销、合并或重新划分，需对相关岗位人员进行重新定位与调配。

2.调整流程

由部门负责人或人力资源部门提出岗位调整建议，说明调整原因、涉及人员及调整方向等内容，填写岗位调整申请表，提交至单位领导审批。

经批准后的岗位调整，由人力资源部门与相关员工进行沟通，做好思想工作，明确调整后的岗位要求、工作职责等事项，并协助员工做好工作交接以及适应新岗位的相关准备工作，确保岗位调整平稳有序进行。

六、监督与反馈

1.监督措施

人力资源部门负责对定位用人管理办法的执行情况进行定期检查与不定期抽查，检查内容包括岗位设置的合理性、人员匹配的准确性、岗位调整的合规性以及员工能力评估与发展计划的落实情况等方面。

设立举报信箱和举报电话，鼓励员工对违反本管理办法的行为进行监督举报，一经查实，严肃处理相关责任人。

2.反馈机制

定期组织各部门及员工代表召开座谈会，收集关于定位用人管理方面的意见和建议，对反馈的问题及时