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科学的绩效考核方法有哪些

在企业管理中，我们常常需要用到绩效考核方案来推

动考核工作的展开。下面为您精心推荐了科学的绩效考核技

巧，希望对您有所帮助。

科学的绩效考核方法绩效考核制度，体现薪酬的

公平性和激励性，好的绩效考核管理将对员工产生积极的激

励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发

挥。

现代型企业绩效管理体系不流于形式，更讲求科学的

流程和方法，以绩效做为标准化，将企业管理者与员工的思

想统一到绩效上来，让标准化来发挥能动性作用，在提高员

工绩效同时，又为组织目标的实现服务，这就将员工和企业

的发展利益捆绑在了一起。

重视并将绩效管理上升到战略管理层面才是合理的科

学的，企业绩效，部门绩效，员工绩效三个层面通盘综合提

升，才能让绩效管理体系真正致力于企业发展战略目标的实

现，全面提升企业经营绩效。

绩效管理培训体系讲求合理性，科学性，更注重具体

性，可操作性，优化性。从工作内容的描述要具体，衡量的

指标要具体，到影响绩效的障碍要具体，有具体的标准，才

可提高可操作性。

考核指标的原则S:(Specific)明确的、具体的,指标

要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M:(Measurable)可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、

量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这

种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化

的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出

现误差;

A:(Attainable)可实现的,目标、考核指标,都必须是付出

努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,

去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这

就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应

是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R:(Relevant)实际性的、现实性的,而不是假设性的。

现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

T:(Timebound)有时限性的,目标、指标都是要有时限性,

要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000

万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时

间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

绩效考核方案制定的注意事项1、避免面面俱到，

重点不突出

在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将

绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法

繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完

善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显

了，也背离绩效方案设计的初衷。

2、避免随意调整，注重严肃性与延续性

很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，

随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几

种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定

销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销

售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认

识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，

便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。

当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要

在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以

通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原

绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。

同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法

也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生

重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修

订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对

绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的

内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突。

3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚

在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便

计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具

体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计

是以签订合同、发货、还是收款为准。

4、杜绝绩效方案中的