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国有企业员工培训制度

国有企业员工培训制度

随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企

业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如

何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如

何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展

的一个现实课题。

一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

1、企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不

能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训

投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5％－3.0％用

于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5％。这1.5％远不

能满足培训的需要。

2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培

训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，

很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训

需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的

分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结

合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考

虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培

训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲

理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用

到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个

重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于

行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，

躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一

套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效

果不得上岗)的制度，并没有从根本职工培训的“要我学”变为“我要

学”。

5、培训形式单一，师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能

力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，

缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽

调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”

的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的

教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、国有企业员工培训机制构建对策

根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场

经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源

培训的基本思路应是：

1、确立“以人为本”的培训理念

在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。

在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力

资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的

“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管

理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临

的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的.，海尔

的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、

市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以

价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做

保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争

力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最

佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，

确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

2、加大对人力资源培训的投人

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战

略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素

质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重

要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而

且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员

工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两

个方面。国家应考虑提高培训费的提取比