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员工绩效面谈范文

绩效面谈表怎样写

面谈内容一、谈工作业绩工作业绩的综合完成状况是进行

绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果准时反馈给员工，

假如员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效

周期的绩效方案和绩效标准，并具体地向员工引见绩效评估的理由。

通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的阅历，找出绩效未能有

效达成的缘由，为以后更好地完成工作打下基础。二、谈行为表现除

了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作力

量等，对工作态度和工作力量的关注可以关心员工更好地完善本人，

并提高员工的技能，也有助于关心员工进行职业生涯规划。

三、谈改进措施绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程

中，针对员工未能有效完成的绩效方案，主管应当和员工一起分析绩

效不佳的缘由，并设法关心员工提出详细的绩效改进措施。

四、谈新的目标绩效面谈作为绩效管理流程中的最终环节，主

管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效方案完成状况，并结合下

属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和

工作标准，这实际上是关心下属一起制定新的绩效方案。面谈禁忌

绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会由于

评估人没有留意一些事项反而使员工感觉本人遭到损害，影响了两人

的关系，将绩效面谈搞砸了。

要做好绩效面谈，首先要留意一些禁忌事项，比如：一忌无证

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据很多据的乱说在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对

员工的绩效表现进行评价。二忌指手划脚教训人在绩效面谈中避开

一味批判和训练，而遗忘关心员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽视员

工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。四忌听不进下属

的看法在绩效面谈中要留意倾听员工的想法，很有可能在某些环节

忽视了，导致信息不对称，听听员工怎样说，会对绩效面谈起到关心

作用。

五忌毫无建设性的废话在绩效面谈要留意使用描述性语言，留

意陈述现实而不是本人的客观推断。六忌反馈笼统模糊在绩效面谈

中使用的语言要详细精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对管

理者本身来说是一个减分项。

七忌牵扯与工作无关的评价经理在绩效面谈中要留意集中于员

工的绩效表现，而不是牵涉员工的共性或者私事。八忌只“泼冷水”

一次考核结果不好，不代表员工永久不行，在绩效面谈中留意使用乐

观性语言，而不要一味地泼冷水。

九忌无重点随便沟通在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的

优点、缺点、改进措施为主线，不要随便乱说，毫无章法。十忌选

择不适合的环境面谈最好在一个封闭的环境中进行，避开来访或者

电话打断。

员工面谈记录表怎样写

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事由：通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增加团队分散

力，提高团队协作力量，最终添加工作效率谈话内容：1、怎样理

解团队合作力量答：一个好的团队必需有团队精神，也就是团队合

作力量，在个人利益和集体利益有冲突时，我们确定是以集体利益为

重，在发挥本身力量的同时，通过团队的协作共同完成任务目标，从

而产生一种向心力、分散力，进而构成一种团队合作力量2、如何提

高团队分散力和协作力量加强部门内部的有效沟通，听取部门的看

法想法，这也是沟通的重要环节。

通过有效沟通，推断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，

具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却迟疑不决，

所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要晓得他们

敏感而简单受伤，关心他们列出任何方案的长短处，提出有条不紊的

方法。只要不断的去了解下属才能把团队建设的更好。

3、我们在团队建设和提高分散力中起到的作用是什么部门的每

一位员工在团队建设和提高分散力都起到了举足轻重的作用。并通过

有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、

回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作力量

及每个人的努力是分不开的。

员工看法：通过面谈，增加了我的团队意识，并对今后团队工

作中带来了很大的关心，由于我们晓得我们不是一个人在工作，我们

需要一个团队共同来完成工作。团队合作力量的提高同时也提高了我

们的工作效率。