电力企业薪酬管理问题分析 杨敏 崔海霞 .pdfVIP

电力企业薪酬管理问题分析杨敏崔海霞

摘要：薪酬管理直接关系到电力员工待遇，能够最大限度地调动员工的积极性

和工作动力，员工感受不到薪酬待遇的公平公正，会丧失工作积极性。

关键词：电力企业；薪酬管理；问题；采取对策

引言

随着知识经济得到越来越多的企业的认同，人力资本作为知识资源的载体已

成为实现企业战略目标的最重要的因素。如何激发电力企业员工的积极性和主动

性，充分调动员工的潜能，是电力企业未来发展起伏的重要因素。在当今信息时

代，经济实力的竞争是人才竞争、人力资源竞争和综合素质的竞争。人力资源管

理逐渐进入电力企业管理的视野，如何可以获得有用的人才、刺激潜在的人才以

及留住人才，是现在电力企业应该关注的问题，而首当其冲的重点就是体现公平、

有效的薪酬体系。

当前1电力企业薪酬管理中存在的问题

薪酬1.1制度不合理，平均主义思想严重

随着电力体制改革日益深入，电力企业对薪酬体系进行了多次改制，但收效

甚微，平均主义仍然存在，员工的薪酬水平没有真正与工作绩效相联系，致使员

工的工作积极性不高，电力企业经济效益不容乐观。原因主要有三方面：①电力

企业运营战略目标与薪酬体系相互脱节。当前，电力企业处于发展新时期，但是

薪酬总额仍由上级单位根据企业人数情况核定，造成下级企业只能单纯靠增加员

工人数获取较为有利薪酬总额；②薪酬激励制度落后，过度追求员工稳定工作，

员工做多做少一个样，自然优秀人才不愿意留下；③薪酬制度在具体的执行过程

中存在缩水的情况，没有坚持有效的管理原则。薪酬制度的制定要以电力市场总

体行情为基础，收集可靠、完整、真实的市场数据为保障。但是电力企业设计薪

酬制度时，对上述问题关注较少，市场调查多以应付交差，虚于形式，造成薪酬

制度制定不完善，与民营企业的薪酬制度相比不具有吸引力，与市场经济体系脱

节。

薪酬1.2福利激励机制缺失

现阶段，一些电力企业还存在薪酬福利激励机制缺失情况。通常而言，电力

企业薪酬福利划分大多以员工所处行政级别为标准，就好比，行政级别相对高的

员工，获取的薪酬福利就要更丰厚；而形成级别相对低的员工，获取的薪酬福利

则要低一些。显而易见，该种薪酬福利划分存在合理性、灵活性不足的问题，极

易导致员工产生“做多做少都一样”的错误认识，不利于调动后进员工的工作积极

性，尤其是对于相同行政级别的优秀员工而言，完全难以收获激励成效，甚至可

能产生负面作用，削弱员工对企业的认同度。另外，当前一些企业制定有激励机

制，然而大多局限于物质激励层面，而鲜有对员工进行精神层面的激励。

管理1.3模式单一

我国电力企业在进行薪酬管理的时候，管理模式单一是薪酬管理在电力企业

运行的首要难题，同时是阻碍薪酬管理高效发展的主要因素。单一的管理模式，

主要是指的是电力企业传统的管理模式过于保守，对新型电力企业无法提出有效

的激进措施，导致不能很好的引导电力企业全面发展。其中劳动需求和工资待遇

之间的平衡是非常重要的体现，如电力企业员工，以满足居民的需求，通常处在

长期值班状态，但是他们的工资比其他单位较低，从而不利于提高员工的工作热

情，也不有利于电力企业的长远发展。

电力企业薪酬管理的整改措施2

完善管理体系2.1

针对电力企业薪酬管理的整改措施，首先应完善管理体系，以满足薪酬管理

在电力企业高效运行的需要。管理体系的完善，应结合对电力企业运行的研究，

科学进行薪酬调查，以实现对新型薪酬管理政策的了解，有利于实现新型薪酬管

理政策在电力企业的稳定运行。为确保新型薪酬管理政策在电力企业的稳定运行，

应完善对薪酬管理政策的考核，主要针对员工的薪资待遇、工作积极性和企业整

体的经济效益进行考核，以实现对相关影响因素的全面分析，针对其中不当问题

及时进行整改，确保薪酬管理在电力企业的高效运行。

积极更新传统的管理理念2.2

在新时期，传统的薪酬管理理念已经不能适应电力企业的发展需求，因此，

在具体的管理过程中，电力企业应该立足于市场经济的发展情况，结合自身的发

展需求，积极更新传统的薪酬管理理念，充分发挥薪酬管理的积极作用，不断增

强员工的工作热情，以维护自身的长期生存和稳定发展。电力企业应该认识到薪

酬管理是吸引人才、留住人才的关键因素，努力建立完善的薪酬管理体系，合理

制定薪酬标准，不断增强电力企业的吸引力，以建立强大的人力资源队伍。同时，

电力企业应该根据自身的经济状况，合理制定发展战略，将员工的薪酬与企业的