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企业管理人员绩效考核体系研究—以宁波雅戈尔为例

目录TOC\o1-3\h\u

15966引言 1

30199一、相关理论概述 2

2989（一）绩效定义 2

30780（二）绩效考核定义 2

16359（三）胜任力的定义 2

15759（四）绩效考核的主要方法 3

42341、关键绩效指标KPI 3

56172、目标管理考核法 4

9255二、企业管理人员绩效考核现状分析——以宁波雅戈尔为例 5

4601（一）雅戈尔服饰纺织公司简介 5

25622（二）宁波雅戈尔管理人员绩效考核现状 5

113191、考核目的及原则 5

94352、考核主体及对象 5

252253、考核内容 6

88614、考核结果反馈与运用 6

26423三、宁波雅戈尔管理人员绩效考核存在的问题分析 7

31321（一）目标不清晰 7

4050（二）绩效沟通机制不畅 7

19902（三）绩效考核设置不合理 8

6183（四）绩效考核运用不切于实际 8

28369四、宁波雅戈尔管理人员绩效考核优化措施 10

16848（一）明确企业的绩效目标 10

6604（二）建立良好的绩效沟通机制 10

23836（三）优化绩效考核指标 10

14035（四）注重绩效反馈结果运用 11

28263五、总结 12

10868参考文献 13

引言

绩效评估是人力资源管理的重要内容。这对于中国公司的长期发展非常重要。不合理和不公平的评估结果将直接影响企业领导者的管理能效，这将使管理人员不愿干他们的工作。因此，如何提高企业管理人员的素质和合理的绩效考核将是解决这个问题的关键。

如今，企业管理中仍然存在许多问题，而人力资源管理在企业管理显得更为重要。表现如下：第一，公司对管理人员的奖惩机制不够合理，难以激励管理人员做事。其次，公司很难管理人才。而一些企业是作为家族管理的机制。这种管理方式对提高家庭成员的积极性有一定作用(李晨阳,王梓涵,张博,2022)。但是，这很容易造成管理混乱，并且在业务中难以实施某些规则和规定。第三，很难吸引高级人才。企业的竞争无非是人才的竞争，而企业人才是企业主要生产力与竞争力，企业绩效考核不合理，很容易导致企业人才的流失。

在全球化的背景下，公司之间的竞争将会加剧。随着现代技术的飞速发展，企业之间的竞争与市场环境变化将比过去更快，而复杂多变的环境和不可预测性将使企业生存更加困难。但是，企业生存困难的原因有很多，绩效管理系统问题是其中的关键问题。因此，本文将对宁波雅戈尔管理人员的绩效管理问题进行深入的分析研究，找到相应的解决方案，为企业的快速发展提供建设性的参考。

一、相关理论概述

（一）绩效定义

绩效分为绩和效，绩就是企业的成绩，比如每个季度获取的利润，是否实现管理层的预期目标和责任要求。成绩就是必须要在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标。效就是效率，就是完成工作目标所需要的时间和精力，包括成本，效率是指的行动力，它代表管理人员完成某项任务的速度，效率很大程度上企业运行机制，企业只有良好地运行机制，才能产生良好的效率(刘若冰,陈宇轩,杨紫琳,2021)。绩效反映了管理人员对设定目标的完成度和完成效率，是一个公司生产经营最重要的指标之一。

（二）绩效考核定义

绩效考核不仅仅是对目标的完成度和完成效率的管理，实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效考核，绩效考核的最终目的是对各个环节进行考核与优化，通过对各个职位各个管理人员的绩效考核，理清管理人员在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行优化，最终目标是实现管理人员个人能力与企业绩效之间的螺旋式互动，促进双方的共同发展(赵俊杰,吴晓桐,黄睿,周雪,2020)。

一般企业的绩效考核分为两种，一是激励型业绩管理，这种企业一般十分重视培养和发挥管理人员的积极性，绩效考核方式比较宽松，比较人性化，比较适合处于成长期的企业(徐嘉琪,孙浩然)。另一种是管理型绩效考核，类似于家长式行政式的管理，通过各种强制性规则制度，设定具体的目标来对管理人员进行考核，管理人员若不能达到要求，将会面临着处罚，从而给管理人员施加压力，让管理人员提高工作绩效。绩效考核并不是单个环节的行为，而是一个过程，需要多方共同的合作。一般情况下是由四个部分组成，首先是绩效目标的制定，然后绩效工作的实施，随后是绩效的具体考核，最后是对绩效的反馈(马怡君,朱子涵,胡明轩,郭诗,2018)。

（三）胜任力的定义

“胜任力”又称“Competence”，