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高等学校绩效考核方案

高等学校绩效考核方案

考核是否科学、合理、公正、公平，直接关系到能否调动广大教

师努力进行教学、科研和育人的积极性，也是关系到能否提高办学质

量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体

系存在的问题，要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核

体系，必须首先在设计思想上做到科学性。本文将对高校教师绩效考

核制度设计的原则和要实现的目标进行探讨，并以某高校为例，对高

校院级绩效考核方案设计进行具体研究。

一、高校教师绩效考核方案设计的基本原则

(一)全面性原则

在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不仅要

考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩，还要考核教师

的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。

只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高，

又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核

者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素，在考核方案

的设计中必须对这几个方面都加以明确规定，从而不仅保障考核内容

的全面性，也保障考核过程和程序的全面性。

(二)客观性原则

在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教

师是否称职，是否能培养出高水平、高素质的学生，归根结底还在于

其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此，在考核的内容和

标准设置上，一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科

学合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在坚持考核标准的统一

性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上，要

实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客

观公正。

(三)科学性原则

设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考

核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点，且考核的

各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、

能力强弱、贡献大小，还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师

职务层次的不同，授课类型的不同，专业不同等进行权重分配，以求

达到科学合理。

二、高校教师绩效考核方案设计要实现的目标

(一)定性考核与定量考核相结合

教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，将德、能、

勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、

勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现及工作

能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。

定量考核是考核的重点，一个人的表现怎样，应该体现在一定时

期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各

校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体

系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可设多个不同的考核

方式作为其子系统，每一个评价子系统，又可设多个考核方面或项目，

并在调研论证的基础上，由考核工作主管部门，根据校情及本校师资

队伍建设的具体实际，给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容，

并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性，可把所有需考核的项

目进行量化赋分，以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教

师应取不同的参考系，明确不同的指标。[1]

(二)激励性效果与发展性效果相结合

现代人力资源理论认为，人的工作绩效与个人能力成正比，同时

亦与“激励”成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用发挥

的程度如何，可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计

中，必须体现有效激励性，这要求评价指标的制定要具有可激励性，

即评价指标既不能太高，而使教师难以企及，也不能太低，太低就没

有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性，即以教师通过较大努

力能够达到的程度为限。

发展性效果，即是指将考核与教师的未来发展相结合，是一种长

期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效

果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合，将教师

的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，以岗位职责和年度

工作任务为基本依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不

同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方

面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来，同教师切

身利益和未来发展结合起来，强化激励作用，必然能增强聘任上岗教

师承担职责、完成任务的自觉性