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高校绩效考核方案

篇一：高校教师绩效考评方案

设计一份绩效考评方案

提纲

1、如何提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，

充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性。2、如何在教师自我成

长自我提高的情况下使得学生学业、生活也得以丰富。

绩效考评是一种手段而不是目的，“考评不在于证明什么，而在于改

变现状”。高校

教师所从事的教学、科研与社会服务是需要不断探索与创新的复杂性

劳动，教师职业是一个不断发展的职业。因而，高校应坚持发展性的

教师绩效考评，树立“考评是帮助教师发展的手段”的理念，促进教师

水平的不断提高和职业发展。然而，当前有些高校并没有树立发展性

的教师评价理念，而是进行奖惩性的评价，考评结果主要是作为对教

师进行聘任、晋级、奖励或者处分的依据，考评也只是学校的一种人

事管理手段而已。

绩效考评也是调动教师积极性、提高教师水平的一个必要且重要的途

径。建立科学、合理的高校教师绩效考评体系，客观、准确地对高校

教师的绩效做出考评，具有非常重要的理论和现实意义。

通过问卷调查本校学生，以及访谈老师

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老师：“每学期都有教学评估，目前大学教师考核往往采用统一的考

核表，考核体系脱离

具体工作岗位只能使考核流于形式。每年的评优评先进变成了一种

‘福利’。考核

失真日益严重：一是‘平均主义’。有的大学为了“缓和矛盾”，采用

轮流的办法评选优秀。二是‘优秀不优’。有的大学评选优秀时，简

单地按照票数的高低确定‘优秀’。三是“评以致用”。由于考核结果

日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件，部分学院、部门每年

便为当年急需‘优秀’的人开绿灯，‘急人所急’，形成‘评以致用’。

由此可见职称是与工资挂钩的，上课水平也是其中的一点，但是由于

机制不完善，导致其工资不予其直接挂钩。”

学生：我也不大举例子，不过举我们学校的，对于教学评估的，学生

部分的是在网上评选，

一般学生哪会跟老师过不去（有的任课老师的名字是什么都不知道），

都会给优。

学生：大学在各类评估、考核下，学校一是重视科研文章的发表数量，

二是重视学科建设，

拥有多少硕士点、博士点成为了学校好坏的标准，对学术成果数量的

偏爱和划分等级优劣的评价方式，致使教师学术评价成了‘学术评

比’，所以大学老师如果要自己的职业生涯上有新的突破，只能重点

放在科研上。

但，对于最近发生在学校的事，被捅破后各大媒体纷纷报道。标题醒

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目：宜宾学院评职称：“要当副教授‘关系到位’者优先。教学科研

评分高的反而评不上职称，发表在非法刊物上的论文也算分，评选完

全由投票决定只看关系到不到位，混行政圈比教学科研更重要。种种

不公平的现象也看出教师绩效考评的难度和不科学、不合理。

其实，教师所在的学科（专业）不同、职称不同，对他们的知识技能、

工作方式也会有不同的要求。因此，要对每位教师的绩效水平做出合

理的、符合实际的评价，必须对高校教

师进行合理的分类，分别设定相应的绩效考评指标及绩效标准，以提

高考评的科学性。进一步规范考评方法绩效考评方法的选择是否得

当，对绩效考评结果的有效性和公正性会产生较大影响。高校教师的

工作特点决定了高校在对教师进行绩效考评时，应将定性考评和定量

考评结合起来，才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断。同时，

为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响，定性考评可根据实际

需要，综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等

方式，以全面衡量被考评教师的绩效，做出客观、公正的评价。

为此制定严谨公正的考核表是很重要的

通过上网查找资料，各高校都十分重视教师的绩效考评工作，从制度

层面和操作层面

均采取了一系有力措施，主要体现在以下三个方面：

1-学校各级领导高度重视，将绩效考评作为影响学校发展大局的重要

工作来抓，并积极推

动教师绩效考评制度和考评体系的建设，基本实现了教师绩效考评的

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制度化和常规2