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电力企业薪酬管理研究

摘要：薪酬管理一直是企业管理中最敏感的话题，特别是近阶段针对电力企业

薪酬问题的讨论，更是社会关注的焦点。当前，电力企业在薪酬管理方面已经做

了卓越的努力，但如何加强管理，实现企业员工薪酬的合理分配，成为当前电力

企业薪酬管理的难点。本文主要分析了我国电力企业薪酬问题的现状、问题、原

因，提出了电力企业加强薪酬管理的对策和办法。

关键词：电力企业；薪酬；管理；分析

引言0

随着我国经济水平的不断提高，无论国有企业还是私有企业都得到了广阔的

发展空间，要想确保企业能够在市场竞争日益激烈的当代占据有利位置，务必要

构建完善的薪酬绩效考核体系，从而充分调动职工工作热情，让其积极投入到实

际工作当中，为企业创造更大的经济价值。但就我国电力企业薪酬绩效管理工作

而言，其中还存在着诸多问题，致使电力职工产生心理落差，大大降低了电力职

工的工作积极性，直接影响了我国电力企业的良好发展。

薪酬管理1

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬

指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括

获得的各种非货币形式的满足。

薪酬还可以分为经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬分为以工资、福利、奖金、

津贴、加班费等形式的直接薪酬和以福利（如养老、医疗、失业、工伤、生育保

险、住房公积金等）、服务（培训、带薪休假等）等形式的间接薪酬；非经济薪

酬包括休假、病假、事假等，非经济薪酬着重于对员工个人的认同及对员工工作

环境的改善等方面。

薪酬管理就是在企业总体的发展战略的指导下，对企业员工应当获得的各项

薪酬进行管理，包括制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬体系等。对员工薪

酬实施管理的主要目的就是为了实现公平与效率相结合，通过薪酬管理来提高工

作的积极性；通过良好的薪酬管理，可以让企业中的人才脱颖而出，同时实现对

员工的价值肯定的同时，也能够吸引更多的先进性人才。

薪酬管理遵循的七条原则：

）竞争1性原则。薪酬管理要让企业员工的薪酬水平能够与同行业相比具有相

当的竞争性；

）公2平性原则。制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，对员工要一视

同仁，避免人为因素造成员工之间的薪酬差异；

）激3励性原则。依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，要求

企业员工通过实现自身价值，为企业创造更高的效益；

）业4绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，

严格执行“按贡献分配”；

）充5分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同

业绩表现的员工要严格区分；

）人性化6原则。薪酬管理制度的设计要遵循人性化管理原则，奖金、福利等

制度要充分的考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点；

）动态性7原则。企业整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资

市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力

资源开发的需要。

电力企业薪酬管理中存在的问题2

目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，各电力企业也根据社会环境

发展进行了适当调整，但其薪酬管理还是暴露出几个明显的问题：

工资水平与市场脱节2.1

由于电力是垄断资源，大部分电力企业是国有企业，企业利润较一般行业略

高，所以电力企业薪酬标准要略高于市场平均水平，而电力企业内部员工薪酬收

入差距的实际，导致企业管理层收入普遍高于其它行业的高管水平，一些关键、

重要岗位的薪酬水平也较高，但是普通员工的薪酬水平就远远不及关键、重要岗

位的员工，这种情况下，电力企业所谓的高薪金、高福利也仅仅是针对管理层和

关键、重要岗位，大多数员工薪金水平并不是很高，这样不利于员工队伍稳定和

对外引进人才。

内部2.2公平性

电力企业内部职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的,现有薪酬制度

在制定时未能充分考虑到员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价

值，基本上还是原来“大锅饭”的模式。部分电力企业的薪酬发放并没有引进先进

的绩效管理制度，薪酬收入一般是与行政职务的高低、工龄的长短挂钩，而与员

工自身创造的价值和付出的努力关系不紧密。由于缺乏内部公平性，许多电力企

业都留不住年轻的高素质人才，造成了人培养的断层。

缺乏2.3明确的绩效考核制度