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薪酬管理研究论文

薪酬管理研究论文

无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问

题之一，那大家会怎么写有关薪酬管理的论文呢？本文是小编为大家

收集整理的薪酬管理研究论文，欢迎参考借鉴。

摘要：薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标

志，是影响组织人力资源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研

究薪酬管理中的公平问题成为组织或企业人力资源管理中有着重要实

践价值的研究课题。本文在对薪酬管理的概念和亚当斯公平理论介绍

的基础上，对企业薪酬公平的表现形式和实现手段进行分析，同时对

企业中存在的薪酬不公平现象的原因和后果进行梳理，进而对实现企

业薪酬管理公平提出相应对策建议。

关键词：薪酬管理；公平理论；薪酬公平；对策

随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现战略目

标的关键因素。薪酬管理，作为人力资源管理中最复杂的一部分工作，

既是构建劳动关系、维持企业正常运转的重要纽带，又是推动企业战

略目标实现的强有力工具。在薪酬管理中，无论是薪酬水平的确定，

还是薪酬体系的设计，都应当遵循公平性原则，只有建立在公平基础

上的薪酬体系才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们

应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程

中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工

群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持

续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行

沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

二、公平理论

所谓横向比较，是将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排

以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，

用于工作的时间、经历和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人的

报酬和投入比值作比较（见表1）。

纵向比较是把自己目前所获得报酬与目前投入的比值，同自己过

去所获报酬与过去投入的比值进行比较。

当员工进行上述的两种比较后，发现如果处于不公平的状态，就

会影响其行为，这些行为可能是要求加薪，如果未能实现加薪就会申

请离职或消极怠工以改变投入与报酬的比值关系。

三、薪酬公平的表现形式和实现手段

亚当斯公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平要求。

员工在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工

资的，员工对工资的比较主要分为三种类型：一是工资比较的外部公

平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得工资水平

的考察；二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作

之间的工资对比问题；三是工资比较的个人公平性，涉及同一企业中

不同岗位的人所获工资间的比较。因此，将公平理论应用于薪酬制度，

可以得到三种公平的表现形式；外部公平、内部公平和员工个人公平。

（一）外部公平

外部公平就是员工在本企业的薪酬要与社会相同岗位平均水平薪

酬相当。强调的.是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的

竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。

实现外部公平的手段是进行市场薪酬调查，进而在社会平均工资

水平的基础上制定自己企业的薪酬水平。一个公司的薪酬水平政策可

以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均

水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合

公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对

于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平

的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人

员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进

公司财务状况的良性发展。

（二）内部公平

内部公平要求企业的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，

即薪酬政策中的内部一致性。内部公平的依据是工作本身，而不是员

工个人特质，因此，组织内部薪酬水平的确定以工作内容和工作所需

技能的复杂程度为基础。总之，内部公平强调的重点，是根据各种工

作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。

实现内部公平的主要手段是进行职位评价。职位评价就是根据各

职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评

价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合