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电商企业人力资源管理存在的问题和对策探

析

作者：何鑫炜

来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期

摘要：随着网络和电子商务的迅速发展，对普通的商务模式构成了极大的威胁。与传统

的商务模式相比，电商行业环境变化迅速，企业的发展是没有固定的组织形式，应建立相对灵

活和柔性的组织，包括组织结构设计、人员岗位职责设计等。因此本文将分析电商企业人力资

源管理存在的问题，并针对这些问题提出对策。

关键词：电商企业人力资源管理对策

中国今天的互联网高速发展，电商企业也飞速成长。电子商务行业的特点是高速发展与变

化，企业的组织结构变化和调整越来越频繁。目前的情况是：电商企业行内竞争激烈，且在企

业高速发展的过程中，HR管理的问题很大程度上妨碍了企业的发展。由于电子商务通过网络

进行，它不同于传统的商务模式，这对企业以往的人力资源管理方法造成了极大的挑战。其中

比较突出的问题有：人才招聘和培养缺乏长远的计划和有效的管理、人员流动性大，辞职率

高、激励措施和绩效的考核不合理等。

一、人才招聘和培养缺乏长远的计划和有效的管理

人才的招聘和培养对企业来说至关重要。电子商务企业在高速发展中经历了疯狂投资烧

钱、膨胀之后，不得不面对缩减成本，人员的分配和裁减的问题。无论是大型电商企业，小微

企业还是刚成立的企业，都需要不断发展和人才的招聘。目前电商企业人才需求面临的问题

是：一方面，因为电商行业的进入门槛比较低而且大多数中小企业是以客户需求为主要导向的

经营模式，这样一来，势必使得人才市场与人力资源规划的波动和企业实际需求之间产生很大

的矛盾和分歧，人员的流动性就会随着招聘的盲目性和随意性而升高，对人才的培养和储备产

生不良影响，不仅导致了人力和财力成本支出的增加，而且还大大增加了不必要的招聘环节。

另一方面，企业往往又经常要面对人才短缺和人员的压力。与传统的电子商务模式类似，大部

分企业的人员流动性比较大，员工很不稳定，干不了多长时间就辞职不干，企业无法采取有效

的措施，缺乏有效的人才培养机制也没有人才管理的意识，只把精力放到业绩提升和如何开展

业务上面。由于人力资源管理者和从业者多忙于实质性的工作上，无暇顾及人才管理系统的搭

建上，因此，大多企业的人才管理只是停留在初级阶段。问题的关键在于如何把握人才的需

求、人才的结构和人才的素质上，其实也就是要有完整的合理的规划。在快速发展的电商企业

中，对人力资源需求合理的规划成为解决人才紧缺问题的关键。这就需要人力资源的从业者要

定期地开展规划工作，通过详细的人力资源月度、季度、年度规划，制定出企业整体的人力资

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源框架，明确企业人才发展方向，根据电商企业发展快速变化的特点，整理好人力需求与业务

发展之间的关系，简化招聘程序，缩短招聘计划周期，同时根据企业的需求适时地吸纳其他企

业因战略调整而裁减的优秀职工。同时，可以通过技能培训和激励政策实现留住人才，储备人

才。

二、人员流动性大，辞职率高，培养模式没有创新，形式比较单一

在日新月异电商行业里，一方面就业的人员平均年龄较低，不管是行业知识积累还是工作

经验都较少，另一方面，电商行业在技术和运营方面都在不断创新，员工没有经常补充新的知

识，往往跟不上新的技术发展，导致了企业员工流动性大，辞职率高。再一个，现今的培训机

构鱼龙混杂，而且大学教育开设专业的数量虽然多，但普遍存在教育输出的人才能力与社会需

求脱节的现状。所以，为了让员工能够跟上行业的发展，必须定期对员工业务能力进行多渠道

系统的培训。还要对培训的成果进行验收和考核。总体来说，电商企业人才培养系统包括：新

人培训、建立企业知识库、优秀员工分享知识与经验等，通过多种培训渠道不断提高员工的业

务能力。鼓励最优秀员工分享经验、攻关企业关键技术难题是最重要的培训方式之一。同时培

训形式、场合、时间、考核的安排也需要灵活、便于管理，这样既能提高员工的业务能力，又

能让员工个人的知识和技术为企业创造更多的价值，一举两得。

三、激励措施和绩效的考核不合理

电商企业中，员工的岗位和工作内容变化非常快，而且往往一人兼做多种工作。这就造成

了考核没有一个固定的标准，这样就增加了考核的难度。一般适用于传统模式企业绩效的考核

方法在电商中往往不适用，电商企业中的考核方法应该周期更短暂，机制应更加灵活多样。另

外，在制定绩效计划前