【民营企业人才流失的原因及对策—A企业为例开题报告（含提纲）3600字】.docxVIP

开题报告

学生姓名：专业：工商管理指导教师：

论文题目：民营企业人才流失的原因及对策—A企业为例

主要包含以下内容：

选题背景与意义

研究背景

许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。

研究意义

（1）理论意义

论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。

（2）实践意义

本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。

文献综述

（一）国外研究进展

西方各国的企业对人才流动的分析也早于我国。西方各国的人才流失情况具有更激烈、复杂和多样化的特征。所以，西方各国在人才流失这一部分有着大量的研究成果，重点体现在下面几点:

MattiaC(2018)在了解人才流失这一方面时，把产生人员流失的几个原因当做原因，将人才流失作为结果，并建立了两者间的关系模型。利用对案例得出的结论，他认为职员的敬业是很多层面的原因，例如职员因素、公司因素等。职员对工作的期待和对工作时生活的计划有所改变，这是出现职员流失的最重要的原因。换句话说，职员觉得工作环境和薪水不符合自己的需求时，还有对自己的工作环境有一个新的想法时，他们就会出现离开的想法。DocquierF,SchiffM(2021)认为员工流失是一个长期的进化过程。就算职员的离职时间比较短，那员工离职的想法也是出现了很长时间的。好多员工都会经历一个相似的过程:先会对公司不平等的规则约束和工资太少感觉很不满意，然后与相关经理沟通协调。当讨论没有得到想要的结果，或者改善后还会出现较多的不合心意的欠缺时，员工就会有离开的想法。在此期间，员工会找其他工作。他们发现了更合适的好工作时，他们自然就会离开现在所在的公司。

KnechelWR(2021)认为，职员流失是因为职员对当前工作的感受降低到一个较低的程度，原因更大程度上是公司对员工的较差的态度。所以，公司对员工的不合理待遇会导致人才流失率的增加。

（二）国内研究进展

与国外相比，对中国人才流失的领悟较晚。而且，因为国情的不同，为我国解决人才流失问题的帮助也是不多的。上世纪末到现在，我国发生了较多的人才流失情况，这也给研究人才流失带来了信息和材料。中国相关领域的专家按照其他国家的研究方法和中国的状况，对此现象进行了研究和讨论。在长时间的能力帮助中，我们得到了以下研究成果:

在对民营公司进行研究时，叶亚南（2020）认为民营公司人才流失很大程度上是欠缺激励制度，关键一点就是员工觉得薪水奖惩制度也不完善。公司留住人才的唯一途径是采取全方位的激励措施。我们既要为员工一个为自己的工作感到自豪的将会，也要让他们为自身的工作感到骄傲。

洪雪飞（2019）对企业组织的基本状况进行了解析。研究得出的结论说明，企业出现员工流失很大程度上是因为制度、文化、薪水分配和企业发展规划出现了问题。不适合的业务制度和较差的工作环境是改变职员工作态度的主要原因。黄磊（2019）把区域作为研究目标，使用考察各个区域的人才流失情况获得的信息，绘制出人员流失分布图。能够认识到，因为经济发展程度的降低，西部地区的人才流失更严重。这个地区的工作环境普遍很差，工资也很低。

龚月琴（2021）全面解析了公司、员工与外部环境对人员流失的变化。第一，企业的发展情况、发展战略与公司制度都会对员工的工作热情造成影响。第二，员工会对他们的未来规划和工作机会有一些想法。外部环境影响公司对招聘的看法，是导致人员流失的一个负面原因。杨亚英（2019）对人力资源管理与人才流失的关系进行了分析。发现若是抢先解析出人员流失的重要因素，并获取合适的解决方法，就能缓解公司人员流失情况。

刘甦(2019)把离职原因与离职率进行关联，设立了一个关系模型，使用我们对该模型的知识，我们可以得出人员离职和业务待遇负相关。换句话讲，工资高的公司离职率低，薪资较低