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企业考勤管理的缺陷

考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作，但正是这一最基本的

工作却被很多人力资源管理者忽视，围绕考勤而产生的劳动争议居高

不下，而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险，

本文罗列考勤管理中的九大缺陷，以便让人力资源管理者更好的完善

考勤管理制度和操作流程，以最大程度减少风险。

缺陷一：单位无考勤制度

在企业用工实践当中，用人单位对劳动者进行管理约束的最基本

的手段就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工进行其它形式管

理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度

以便对员工实行有效的监督和管理。

但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见，有些是因为

规模较小、公司刚成立等原因，导致企业管理者考勤观念淡薄，也有

些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如

司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员，以为这类岗位无法考勤或

者没有必要而不实施考勤管理，这些都直接或间接的为用工风险埋下

隐患。

在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争

议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的

确认有关，如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考

勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出

勤情况应负有举证责任，一旦无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院

将可能采信员工的主张，届时是否加班，加班时间长短、是否旷工等

等均不由单位作主。显然，任何用人单位都不原意看到这样的结局。

缺陷二：多重考勤并存

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到

射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。诚

然多数企业执行单一的考勤方式，但多重考勤的企业也大有人在。部

分用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差

等)另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上可能存

在较大差异。

在许多加班费劳动争议案件中，用人单位主张按手工考勤作为认

定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用

人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，则也导致在

实际的争议处理中，仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑，

很显然，企业应当规范考勤管理，由于管理上的不严谨导致考勤记录

的不明确性，用人单位应当承担主要责任。

缺陷三：考勤规定不明确

企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加

班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与存在冲突，往往也会为

劳动争议埋下隐患。

问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，

由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用

人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员

工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大

大减少争议发生的可能性。

问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位

规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能

以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲

裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言，涉及工间

休息时间更应有明确的规定。

问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准，加班是否须经

审批，员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为?往往是劳动争议中

非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免

员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

缺陷四、缺勤记录未注明事由

在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤上常有的

事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否旷工?是否属于休假?

休了何种假?都将成为疑问。

2019年1月1日始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工连

续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单

位应当支付未休年假得三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用

人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假，休了多少天假均

应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载，则用人单位将

在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍

工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休

的争议中，有些单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪