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淮北口子窖公司员工培训存在的问题及原因和对策

目录

TOC\o1-3\u第一章绪论 1

第二章相关理论概述 3

2.1相关概念 3

2.1.1培训 3

2.1.2培训体系 3

2.1.3员工培训 4

2.2相关理论 5

2.2.1培训需求分析理论 5

2.2.2柯氏四级培训理论 5

第三章淮北口子窖公司员工培训现状分析 7

3.1公司概况 7

3.2公司组织结构及人力资源现状 7

3.2.1公司组织结构 7

3.2.2公司人力资源现状 7

3.3员工培训管理现状 7

3.3.1培训类型 7

3.3.2培训计划 8

3.3.3培训考核 9

3.3.4培训档案管理 10

第四章淮北口子窖公司员工培训存在的问题及原因分析 13

4.1存在的问题 13

4.1.1培训管理较为混乱 13

4.1.2缺乏有效的培训需求分析 13

4.1.3培训计划缺乏针对性 14

4.1.4培训评估工作简单 15

4.2原因分析 16

4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区 16

4.2.2欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑 16

4.2.3培训投入不足 17

4.2.4培训工作者自身能力还有待提升 17

第五章改善淮北口子窖公司员工培训的对策 18

5.1完善培训管理体系与流程 18

5.2选择科学的培训内容 18

5.3合理做好培训费用预算 19

5.4加强对培训效果的评估 20

第六章结论 21

参考文献 25

第一章绪论

20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种实体资本，生产要素之间发挥补充和替代作用，这应实现人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训(兰志锋,夏志新,段志,2022)。在不断的摸索与实践中，近些年来，公司认识到培训对雇员本身和企业发展的重要性，因为对内部人力资本的投资日益增加，对企业培训管理的重视日益增加。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。本文希望通过研究，深入分析公司在培训管理中存在的问题，并且运用人力资源培训与开发的相关理论知识，提出相应的可行性建议(柯晓宇,翟宏伟,朱锦,2021)。

企业的竞争实际上是人才的竞争，加强人才队伍建设是企业发展的根本之道。建设人才队伍有两条途径，第一条途径是到人才市场以优厚的薪资及福利吸引高级的人才，这一途径在一定程度上是可行的，但是，不能普遍使用。因为如果所有企业都到人才市场抢人，那么必然引起恶性竞争，抬高人才的使用成本，直至所有企业的平均利润为零，有的企业会得不偿失。其次，到人才市场聘请所需的人才只能是短期的或者临时应急性的，毕竟新进人才必须要对企业有一个熟悉过程，一个企业毕竟不能短时间替换所有的工作人员。从这个意义来说，有利于企业长久发展的人才队伍建设还需要依赖于第二条人才队伍建设途径，即通过员工培训来提高人才队伍素质(邓志杰,邹志成,贾志远,2021)。目前，我国企业员工培训的研究还不充分，尤其是针对特定行业的企业的员工培训的研究还十分缺乏。所以，本研究选择中小企业的员工培训进行研究，对于同类企业来说，其借鉴的意义是非常大的。

第二章相关理论概述

2.1相关概念

2.1.1培训

培训是指为了实现个人与企业的目标，企业与个人共同参与，通过为员工提供知识、技能与经验等学习的手段来提升员工素质，进而使员工能更加高效地给企业带来效益。培训是提升企业工作效率与核心竞争力的有效手段，企业的价值实现是员工集体素质的增函数。随着企业的发展与员工培训的应用，员工培训的重要性逐渐显现出来，企业日益重视员工培训对于提高员工素质与效益的重要性，因此关于培训的研究也逐渐增加(章志强,魏志宏,俞永)。早期关于培训的研究多集中于关注员工的外在表现层面，而不关心员工心理状况对于培训的影响，随着近代员工培训理论研究的深入，员工培训正在向系统化、科学化发展。培训是给员工传授某种知识技能或者思维认知的过程，其中员工不仅包括缺乏经验的员工，也包括有经验的员工。通过认知心理学可以知道，员工正确内部心理过程的输出效果决定了培训的效果(尹志峰,叶子怡,费志豪,齐志,2018)。

培训可分为内部培训以及外部培训，又称企业内训以及赴外培训。其中，企业内训是指由企业内部进行的、内部消化的培训形式，企业内训的导师一般由企业自身的内部培训师或者企业外聘的外训师组成，且内部培训