超全面自考人员素质测评理论与方法复习.pdfVIP

第一章人员素质测评概述

一、名词解释

1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和;它分

为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分;

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能;

3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评;

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评;

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评;

6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面

的问题为目的的测评;

7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评;

二、填空

1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源;

2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段;

3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”;

4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、

考核性测评;

5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能;

6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置;

三、简答

1.人员素质测评的特点：

1人员素质测评主要针对心理属性

2人员素质测评属于间接测量

3人员素质测评的结果不是绝对的

2.选拔性测评的特点：

1特别强调测评的区分功能

2测评标准的刚性最强,一旦实施绝不允许有丝毫变动

3测评指标具有选择性

4选拔性测评的结果或是分数或是等级

3.诊断性测评的特点：

1测评内容相对深入2测评结果不宜公开3测评具有较强的系统性

4.人员素质测评的基本原则：

1主观与客观相结合的原则2静态与动态相结合的原则

3分项与综合相结合的原则4自陈与投射相结合的原则

第二章人员素质测评原理

一、名词解释

1.信度：指的是可靠性程度,通过某项测试所得结果的稳定性和一致性;

2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有

效性程度;

3.项目分析：在编制人员素质测评量表时,首先就面临着需要挑选测评项目的问题,

即哪些项目适用于对被测评者进行测评,哪些项目不适用于对被测评者进行测评,

这就是项目分析;4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成

就的一致性;

二、填空

1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析;

2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度;

3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评;

三、简答

1.人员素质测评的认知演变：

1从绝对的人到相对的人2从静态的人到动态的人

3从孤立的人到系统的人

2.人员素质测评的理论演变：

1“黑箱理论”

2“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论,

分为两种类型：条件匹配和特性匹配

3“人—组织匹配”理论

3.影响信度的因素：

1随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身

2受测团体的范围

3测验的长度4测验的难度

4.心理测评的优点特点：

1信度和效度高2标准化程度高3心理测评的客观性强

5.评价中心技术主要包括：

1无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组,对一个给定的问题进

行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法;

2文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评,是指应聘者扮演所聘岗位角色,

在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件;

3角色扮演：是比较复杂的测试方法,是一种面试官事先向应聘者提供一定的背

景情况与角色说明,要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试

方法;4管理游戏：也是评价中心常用的方法之一,是一种以完成某项实际工作任

务为基础的标准化模拟活动;

6.面试的形式：

1个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试

2小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试

3成组面试：由面试小组由两三人组成同时对几个应聘者最好是5-6个同时进行

面试

4面试：通过、固话等通讯工具对应聘者进行面试

第三章智力测评

一、名词解释

1.智力测评：是指有关人的普通心智