高效招聘面试.pptx

高效招聘面试

课程目标通过对本课程的学习，使团队经理明晰招聘人员要求、招聘渠道和学会招聘方法技巧，并做好留人工作。

课程内容招聘需求预测及人员岗位要求招聘渠道及管理方法面试留人技巧

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思索？为何招聘?为何做好招聘？人是团队建立的基础人是产能提升的基础人是进行业绩PK获胜的重要因素育人不如选好人，选好人是成功的一半------总之，人是工作正常开展的前提！

招聘需求预测及人员岗位要求业务量预测全年团队任务/人均产能=10+X离职率预测参照以往离职率，预测当期离职率。优秀团队离职率控制在10%以内净人员需求分析完成团队任务所需总人力－预计离职人数－目前在职人数，得出本年度需净增加人力，平均得出每个月需增加人数拟定招聘计划：根据招聘周期做好招聘计划，建议在人员招聘旺季3-9月做好人力储备。根据销售团队人员稳定性较差特点，需要随时招聘，储备人才

招聘需求预测及人员岗位要求硬性指标团队编制：10+X（10必须达标）团队架构：大专以上学历不低于60%；建议男女比例7:3；28岁以上人员建议占比不低于30%，不高于70%；外地户籍人员占比不少于70%招聘来源建议：信用卡中心、同业绩优人员、房地产销售人员、部分保险直销从业人员等无刑事犯罪记录，禁止黄赌毒等恶劣行为；身体健康，无传染病素质模型关键指标：合规、自信、积极主动、坚韧、自律、成就和乐于分享参考指标：诚实、客户导向、乐于学习、情绪调节、团队精神、亲和力、灵活和人际洞察

招聘数据背景信销人员相关数据模型（以销售团队为例）：1.合格的团队3+4+3=10人模型（第三个月）成长型成熟型培养型成熟型（3月）业绩：20-30万及以上成长型（2月）业绩：15-20万培养型（1月）业绩：5-10万20*3=60万15*4=60万5*3=15万135万

招聘数据背景信销人员相关数据模型（以销售团队为例）：2.信销人员1：1：2模型每招4人：1人相对优秀，1人可以培养，2人当月流失（50%存活）3.思考：若要在第三个月达成合格团队（按1、2的标计），至少在第一、二月分别招多少人？第一个月：确保3个优秀需招12人第二个月：剔除上月流失6人，需再招8人存活4人

信销人员相关数据模型（以销售团队为例）：4.优秀的团队10+2人模型（第4个月）第四个月达成150万以上，需在第三个月基础上增加20万，相当于至少增加2位培养型人员，那么第三个月需招4人5.销售人员流失或生迁频率：7-9个月得出：第一个月6名员工可能在第6-9个月流失，那么至少需在第8个月之前准备好6个人，平均分到6各月，每月存活一人，也即每月至少招进2人招聘数据背景

信销人员相关数据模型（以销售团队为例）：5.优秀稳定的团队10+5人模型（第6个月）招聘计划铁打的营盘流水的兵！月需招进人数存活异动累加结果模型1126066-428401010+034201210+242101310+352101410+462101510+572111510+582111510+592111510+5102131310+3招聘数据背景

招聘需求预测及人员岗位要求分组讨论哪些人员较适合做信贷客户经理？精英客户经理有哪些特点？我们应该选择什么标准的人员搭建团队？

认同行业、认同公司处事风格勤快、吃苦耐劳赚钱欲望强学历客户经理用人标准讨论门店优秀客户经理特点？年龄？性别？文化？籍贯？家庭背景？婚姻？长相？性格？反应能力？年龄24-29,80%；女性75%；文化：高中以上大专为佳；籍贯：外地71%；家庭背景：出生贫穷、长子双亲家庭为佳；婚姻：未婚77%；长相亲和性；反应能力专注、快

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招聘渠道及管理方法一、举例分析每种招聘渠道的优缺点和个性化特点二、研讨三、四线城市的有效招聘方法以上分组研讨并采用大量案例分享呈现

招聘渠道及管理方法几种常见渠道分析？（优劣势分析）1、现场招聘：时间限制大，不确定性2、网/电招聘：量大，稳定性差3、朋友介绍：认可度高，但质量一般4、同行挖脚：见效快的方法5、同事介绍：稳定性高，较易入门你主要选择哪种渠道？

招聘渠道及管理方法团队人力资源数据库一、建立数据表格管理人力资源数据库，维护人才储备持续性X分公司XX团队人力资源数据库序号姓名简历来源年龄性别专业学历从业经历面谈情况优势品格缺陷品格跟进情况备注二、定期更新维护（添加新资料和删除无用资料）三、实际运用

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