14支撑报告四-1：油田公司（本部＋塔石化）人力资源规划调查问卷分析（终稿）.ppt

公司本部（含存续、塔石化）调查问卷统计分析报告说明1－1：为实现公司“1521”的发展战略目标，85％的员工认为公司进行人力资源规划很必要1－2：员工认为目前实施人力资源规划迫切需要完成的三个方面分别是：明确各类人才的培养方式、建立有效激励机制、分析现状并预测1－3：对于公司的组织是否能够适应战略，有7.9%的本部员工没有考虑过，有6.7%认为大部分不适合，36.8%认为有部分不适应1－4：大家认为公司目前在组织与管理上最突出的三个问题是：机构人事的频繁调整、机关处室的职责交叉推诿、职能人员的机关作风2－5：60％的员工认为油田公司的人才结构不合理，64％的员工认为不充足，2－6：员工认为人才结构最不合理的三个方面：能力、专业知识、业务人员2－7：调查问卷显示，员工认为公司目前调整人才结构应该最应采取的方式为：设计多条员工发展通路、加强技能培训、内部竟聘2－8：大约60%的员工认为本部门的人手很紧张，其中有22.5%的员工认为本部门1/3以上的人都在超量工作2－9：对于公司当前人员配置中存在的问题，员工认为最严重的三项分别是部分岗位存在因人设岗、缺人、配置人员能力达不到岗位要求2－10：对于公司当前最需要补充的人才，呼声最高的是勘探方面的高级技术人才，达53.6%；其次是开发高级技术人才、经营管理人才3－11：在评价本部门人员的素质与部门目前工作（或业务）需要的匹配程度时，选择匹配的48.4%，选择不太匹配的31.2%，总体评价中等偏上3－12：在问及本部门人员的素质与部门未来发展需要的匹配程度如何时，有41.2%选择匹配，40.6%选择不太匹配3－13：在分析人岗不匹配的原因时，缺乏足够激励、人员配置不科学以及在岗人员自身因素等三大项分别占37.4%、26.4%、23.5%3－14：对于公司目前人员总体的能力素质的评价，56.6%的人选择中等，26.8%选择比较高3－15：对高层人员的核心素质前三项依次为决策果断、开拓创新、尊重人才，而中层人员核心素质前三项为善于管理、有凝聚力、经验丰富3－16：对现任公司高、中层管理人员的不足，选项前两名都指向“不能凝聚人才、不善于培养人才”，其次为开拓不足、怕担责任3－17：高层最应具备的综合能力素质：领导决策战略思考，中层重在团队建设、组织、沟通，而其余为解决问题、执行力和主动性4－18：分别有38.5%和43.3%的人选择了非常愿意和愿意在油田公司长期工作4－19：在评价目前工作时，表示能做好的比例高达78.8%（其中有35.3%的员工同时表示很喜欢当前工作），而表示不适合的比例只有6.2%4－20：在论及继续留在石油公司的原因时，提及最高的前三项分别为稳定有保障、公司前景好、时间长有感情4－21：可能导致离职的最主要原因集中在个人能力不能发挥、工作得不到重视和收入偏低上，其次为地域因素和子女培养问题4－22：员工要想在公司有更好的发展，55％的员工认为主要是依靠业务水平高、工作得到领导认可，43％的人选择综合能力强4－23：在看待个人前途与公司前途的关系时，选择比较相关和非常相关的比例为40.1%和32.5%，而不相关和不太相关的仅为5.7%和15.4%4－24：对于“你能看到你在油田公司的发展空间吗”这一问题，给以肯定回答的仅占13.2%，而选择基本能和不能的比例达到42.9%和32.4%4－25：在回答是否认真考虑过自己在公司的发展目标时，85%以上的答案为考虑过，其中38.6%的人表示正在努力去实现自己的目标4－26：8％的员工认为目前岗位没有发挥个人才能，41％的员工认为某些方面没有发挥4－27：如果自己的才能在某种程度上未能得到发挥，其主要原因是工作按照领导意志或安排执行，或者工作重复性大4－28：50%的员工希望且有信心接受难度更大、责任更大、压力更大的工作，13.4％的员工对此无所谓，8％的员工不希望4－29：对于怎样才能更好地提高积极性和创造性，66％的员工认为是收入提高，44％的员工认为是培训4－30：在判定油田公司衡量个人是否成功的主要标志是，高达45.1%的答卷选择了职务高低，而业绩好坏排名第二，比例仅为19.5%4－31：25％的员工对自己在公司中长期职业规划的明晰程度低，36％的员工认为一般，还有26％的员工对此不表态5－32：63％的员工认为公司目前的人才价值取向为领导评价，其次是学历取人占42％，有31％的员工以职务高低取人5－33：83％的员工认为公司应该提倡“以工作能力取人”人才价值取向，73％的员工赞成“以工作业绩取人”5－34：约55％的员工参加过公司组织的“本专业基础知识与技能培训”，27％的员工参加过“思想政治培训”，15％的员工没参加过培训5－3525％的员工对自己