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员工绩效考核管理办法5篇

员工绩效考核管理办法（篇1）

1.绝对评价法

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人

完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人

和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时

间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考

核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，

据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并

以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模

块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，

将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核

人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核

成绩。

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评

价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使

得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.

完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作

意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。

员工绩效考核管理办法（篇2）

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一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进

行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必

须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考

评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或

解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩

办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正

缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

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1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上

级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属

领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本

人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明

原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作

类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，

附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得

分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接

上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由

财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核

表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考

核