海氏岗位价值评估法应用实践.pptx

岗位评估是什么？是：对比性的判断性的层次分明的以工作为中心的不是：绝对的科学计算的无层次的以人为中心的岗位评估:是一套逻辑的和以经验为依据的体系和语言，提供给具有深厚知识的人,来考察岗位的相对重要性。

岗位评估的判断是受下列规则约束岗位而不是任职者一般绩效而不是负面绩效或错误的后果现在的岗位内容而不是未来和历史不考虑现有的工资体系，岗位名称和级别对岗位不理解就不会有评估检查和平衡集中的判断达成一致特性对结果进行检查岗位评估的结果仅代表了岗位在一定时期的相对价值，而非固定的价值

岗位评估的关键－对岗位的理解组织岗位公司的目标资金架构组织架构所有形式组织及部门的工作文化岗位的目的同岗位相关的数据信息岗位的职责技巧、知识、经验主要的挑战岗位所处的位置岗位描述、评估员的知识和其它相关信息对岗位评估十分重要

首创全球第一个系统的岗位评估方法全球应用最广的岗位评估方几乎包括了所有的行业，从传统制造业到金融服务业，从赢利性企业，到政府机构和世界性的非赢利组织包括全球前10名企业中的9家，以及全球500强企业中的2/3，如汇丰银行等经历60多年的时间考验逻辑严密,结构清晰，具有自检功能通过检查岗位特性，观察岗位各组成部分的内在平衡关系，检查评估结果是否科学准确在岗位评估过程中引入的级差(Step)概念EdwardN.海氏海氏岗位评估法概述

岗位评估在整合的人力资源体系中的位置使命远景战略关键成功因素关键绩效指标组织核心能力工作文化领导力素质模型管理素质模型岗位族群素质模型岗位分析

岗位描述

职责明确管理职责的相互关系岗位评估后备干部培养计划人力资源规划招聘与选拔培训与发展绩效管理体系薪酬政策和体系领导力发展业务流程和组织架构

岗位为什么存在?岗位是组织的基本单位岗位之所以存在是为了实现最终结果－承担相应的职责（岗位应负职责）责任性(输出)岗位目的：……主要应负职责:………………岗位说明书

需要什么来达到产出为履行应负责任，任职者必需具备适当的技术和经验责任性知识技能(输入) (输出)

知识技能如何应用为利用知识技能取得最终结果，任职者必须处理并解决问题解决问题知识技能责任性(输入) (过程) (输出)

技能与素质岗位输出解决问题岗位存在的意义：岗位承担的主要职责岗位任职者为达到岗位输出必须具有的知识、技能运用知识和素质解决问题的技能岗位的构成

海氏岗位评估创新性的引入级差原理差别阈限:刚刚能引起差别感觉的刺激物间的最小差异量，它是对最小差异量的感觉能力韦伯法则：为了引起差别感觉，刺激得增量与原刺激之间存在着某种关系，用公式表示：K=?I/I，这即是著名的韦伯定律级差：在比较两个物体时,我们不关注于它们的绝对差距，而是关注它们之间的差距与它们本身大小的比率，通常来说K=15%的差别是可见的。海氏岗位评估将这种相对差异应用于岗位之间差异的比较及结果的设计,使得结果更加科学、合理反应岗位价值的差异

能够识别“相对的差异”能够识别的最小差异是15%2kg1kg50kg51kg1kg（100%）的差异1kg（2%）的差异不能识别该差异能够识别该差异海氏岗位评估的级差原理

级别差距1级级差2级级差3级级差 152132115100

岗位评估的维度和因素专业技术知识管理的范围人际关系技能行动的自由度影响的范围影响的性质思考的限制思考的挑战解决问题知识技能责任性}岗位的大小

知识技能为了胜任工作，实现可接受的工作绩效所必需的各种知识、技能和经验的总和知识技能是相对于可接受的岗位绩效水平而言的知识技能的获得方式多样化(例如：在校教育、在职培训、业余学习、在岗工作等)

知识技能维度知识技能的三因素:专业技术知识：工作所需的所有专业技术知识管理的范围：用于计划、综合、控制、影响、协调的专门知识技能人际关系技能：用来与人沟通(内部的/外部的)的知识技能

海氏岗位评估的维度和因素专业技术知识管理的范围人际关系技能行动的自由度影响的范围影响的性质思考的限制思考的挑战解决问题知识技能责任性}岗位的大小

专业技术知识的广度和深度同时探讨所需专业技术知识在深度和广度两方面的要求G广度公司税务顾问深而窄G广而宽泛总裁AG深度

=保险知识人事政策和程序会计政策和程序办公设备高级办公室文员编程技术编程员专业技术知识的广度和深度

专业技术知识指对于在实践过程中的知识、专业技术和学科理论要求的总和。专业技术知识包含以下三方面的内容：本岗位涉及的管理知识技能：根据所管理对象的知识和素质进行判断，即管理对象所具备的专业知识