超级面试官的面试方略.docxVIP

超级面试官的面试方略

分享人：Frank老师

0

0

目录/CONTENTS

1火眼

1

火眼金睛：

面试如何读懂人心

招募精英：

高管人才面试技巧

潮流趋势：

面试体验的MOT

完美结局：

三个常见问题与策略

目标制胜：

组织要什么样的人

面试有法：

精进三种常见面试方法

提问有方：

“速”造深度提问技巧

极速识人：

如何提升面试效率

5

2

2

6

6

37

3

7

4

4

8

8

人力资源与领导力发展专家陈庚老师

人力资源与领导力发展专家陈庚老师

北大国际MBA，资深讲师

某高科技公司首席人力资源官

曾任明阳集团人力资源总监、大瀚猎头总监

大型国有企业外聘面试顾问

天津滨海广播职场人生长期特约嘉宾

天津大学、南开大学MBA考前辅导老师

HRoot，畅悦HR俱乐部新媒体撰稿人

蜜蜂学堂、人资学堂、麦朵、MeetHR、前程大讲堂、猎聘、GHR、MBA智库、华普学堂等微课平台

课程体系

人力资源类-金牌面试官、招聘全景图、超级面试官的面试方略、绩效管理体系设计与工具详解、关键人才识别激励与保留

通用管理类-新任经理人、中层领导力提升训战、跨部门沟通与协调、

DISC性格特质与领导力、塑造卓有成效的团队执行力、非人力资源经理人的人力资源管理课

目标制胜：组织要什么样的人

01

01

选才标准---六度人岗匹配模型

DDI人岗匹配模型

知识目标他知道什么能力目标他能做什么经验目标

知识目标

他知道什么

能力目标

他能做什么

经验目标

他做过什么

他的价值观与兴趣

倍智公司人岗匹配4C模型

显性

种子

隐性

土壤

高绩效可持续发展选才标准---六度人岗匹配模型

高绩效

可持续发展

u知识：他知道什么，产生绩效的必备条件

u能力素质：能力不直接产生绩效，能力比经验更具备可迁移性

u经验：可比经验可以快速直接产生绩效，优于能力

u驱动力：不易察觉，影响深远。“冰山”底层素质，3-7岁形成，不易培养，驱动因子个体差异化

u文化匹配：人-团队，人-企业两个维度匹配。与人-岗构成三匹配

u报酬匹配：企业愿意支付的代价，全面薪酬包。

底层逻辑：能不能干，愿不愿意干，愿不愿意给

招聘理念的底层逻辑

招聘理念在对标过程中影响聘用决策

Buy购买VSBuild培养短期VS长期

相马VS赛马“投资”岗位VS“成本”

相马VS赛马

招聘需求理解的“七级浮屠”

老板视角

老板视角1

业务负责人视角

业务负责人视角2

业务与团队匹配3

理解术语之间的替代关系4

给JD挑毛病5

理解职位需求可以转述他人6

不理解需求，根据关键字定位候选人7

招聘需求理解的“七级浮屠”

需求理解的底层逻辑：

岗位的深刻理解

岗位所处的环境的深刻理解（部门负责人/高层视角对岗位的用人需求）

几点注意事项

不是每一个岗位都需要如此深入的岗位洞察

不是每一层都一定有信息可以挖掘

越往上层次的需求理解越难已察觉，需要招聘人员的深度洞察能力与向上沟通能力

02

02

面试有法：精进三种常见面试方法

常见面试方法

漫谈法行为面试法☆情景法☆结构法☆

电话/视频法演讲法无领导小组讨论

行为面试法（举例子法）

用过去的发生的情况

去预测将来的工作表现！

行为面试法：是通过要求面试对象描述其过去某个工作或

者生活经历的具体情况，来了解面试对象各方面素质特征的方法。直接有效！

缺点：不适用于应届生或是本行业经验不足的应聘者。

行为面试法

01

01

04

04

描述你身处某个环境

什么时间什么地点什么背景

最终的结果是什么

获得了什么成就有什么认知

最好把结果量化

Task目标Situation

Task目标

STAR面试法则

Action行为Result

Action行为

02

02

03

03