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经理层应实行任期制和契约化管理

为解决当前国有企业经理层管理存在的问题，应实行任期

制和契约化管理。党的十八届三中全会提出了完善企业法人治

理、建立职业经理人制度、深化制度改革、建立长效激励约束

机制等措施，以强化国有企业经营投资责任追究。在国资国企

改革进入攻坚阶段，企业市场竞争主体和责任主体的作用得以

发挥，实现了新的进展。在此背景下，执行企业领导人员任期

管理和契约管理，对于业绩评价和中长期激励也有了新的进展，

成为当前国有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。

然而，当前对中央企业经理团队成员的管理仍然存在一些

问题。首先，经理团队成员任期“一刀切”，缺乏变通。《中央

企业领导人员管理暂行规定》中只规定了中央企业经理团队任

期的年限以及在任期届满并考核合格可以连任，但任期制没有

考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年龄、

身体情况）以及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。

其次，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。由于中

央企业所处领域、行业不同，规模、竞争程度、经营模式等差

别很大，如何建立起一套具有较强针对性的任期考核目标体系，

仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难题。尽管在任

期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准――经营业绩

等十分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，

与其个人的经营业绩联系得还不是十分紧密。在调整、补充企

业经理团队成员时，所考虑的主要因素是企业是否出现了职位

空缺。这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有

从制度上真正解决任职“”的状况，不能适应现代企业管理的要

求。中央企业经理团队虽然打破了“能上不能下”的僵局，但仍

然是“上的多，下的少”，对那些业绩平平、无所作为的经理人

员，没有退出的标准和办法。因此，应该建立起“能者上、平

者让、庸者下”的择优机制，以提高中央企业的活力和竞争能

力。

契约化管理的出现，是对传统管理方式的一种革新，也是

企业管理上的一种进步。传统管理方式往往过于强调领导者的

权威和责任，而忽视了员工的权益和利益。而契约化管理则是

强调员工与企业之间的平等关系，通过签订合同明确双方的权

利和义务，以达到共同发展的目的。

在契约化管理中，企业需要与员工签订一份明确的合同，

规定员工的工作内容、工作时间、薪资待遇、福利待遇等方面

的内容，同时也规定了员工需要遵守的规章制度和公司的管理

要求。这样做的好处在于，既可以保障员工的权益，也可以规

范企业的管理，提升企业的竞争力。

此外，契约化管理还可以促进企业与员工之间的信任和合

作。通过签订合同，员工可以更加明确自己的工作职责和薪资

待遇，从而更加积极地投入到工作当中。而企业也可以更加信

任员工，给予他们更多的自主权和决策权，从而激发员工的创

造力和创新能力。

总之，实行契约化管理是企业管理上的一种必要性。通过

签订合同，既可以保障员工的权益，也可以规范企业的管理，

提升企业的竞争力。同时，契约化管理还可以促进企业与员工

之间的信任和合作，实现共同发展。

我国中央企业法人治理结构的特色在于坚持党管干部原则，

这既要遵循市场经济规律和公司治理原则，也要符合党的领导

的政治要求。因此，我们需要认真研究党的领导在现代企业制

度中的管理形式，使之既符合市场经济体制要求，又与当前的

政治体制要求相适应。正确处理党管干部与法人治理结构的关

系问题是至关重要的。党组织在面对中央企业有关重大问题决

策时，应该切实落实“管原则、管标准、管程序、管机制和管

监督”的原则，确保各个管理层能够有效地行使职权，同时坚

持董事会依法行使用人权与党管干部原则相契合。

为了进一步明晰经营者的责权利，我们应该更加重视目标

清晰、权责对等的契约管理。契约管理是在授权宽容的同时，

力争科学管理、规范管理、严格管理。因此，我们需要明确任

期年限，约定任期目标，研究评价标准，实施激励约束，包括

中长期激励和经营者聘免管理。任期制和契约化管理是企业领

导人员管理的新突破，关键是任期目标，前提是任期确定。在

实施契约化管理和任期制时，需要根据企业情况进行分类监管、

分类考核，避免一刀切的情况发生。

国资委应该严格履行出资人职责，尊重企业的市场主体地

位，维护企业的经营管理自主权。在任期制契约化管理过程中，

国资委不应该随意变更目标和考核标准，也不应该干预企业正

常经营行为。相反，国资委应该为企业完成目标提供指导、协

调和服务，营造