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现场需要改善的八大类160种浪费与消除方法

一、现场需要改善的八大浪费：

（一）、人力的浪费：

1、由于下列原因，无法控制有能力部属之人事变动。

a、纪律要求「太严」或「太松」。

b、“管”得太多，聪明的领导却太少。

c、未评估员工变动之直接与间接成本。

d、能做到的「承诺」,却未遵守。

e、许下不能作到的「承诺」,如加薪或升迁。

f、无充分理由而解雇人，不应使用解雇作为一种处罚。

g、强留部属在他极端不喜欢的工作上。

h、对待部属不公正。

i、部属争吵时，偏袒一方。

j、对一个部属批语其它的部属。

k、未能查出自愿离职部属之理由。

l、不能向部属正确说明公司的目标与政策。

m、在升薪调整上,一线主管未在职范围与政策。

n、一线主管的权威、架势不好。

2、不能使新进人员充分发挥其生产力。

a、没有以亲切、帮助的态度接纳新员工。

b、对新进人员没给予安全的工作指导。

c、未让新进人员了解全天的工作及其它内容。

d、没有选择够格的人配合工作。

e、对学习速度慢的人没有耐心。

f、未促使其它部属对新人的表示友善、帮助的态度。

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g、未尽可能的接近新人。

h、没有告知新人，工厂生活情况与规划,如安全、发薪日

期、厕所、饮用水、浴室等。

i、未安排完整的训练计划。

3、未使部属尽其所能。

a、未指导部属如何做好工作。

b、未尽可能的说明工作，使其发生兴趣。

c、未对部属的进步与个人生活表示关心。

d、没有容纳部属错误的雅量。

e、未注意部属的力量与个性，适当的指派工作。

f、未研究部属个人的不同，以发挥他最大的潜力。

g、纵容部属派系存在或组成小圈圈。

h、评价一个人只重资格、种族、宗教、关系。

i、明知某人的心理或生理不适当，却未加调动。

j、生病的部属仍让他工作。

k、未给予需要的协助。

l、当可能且适当的时间，却未给予升迁。

m、未考虑影响薪资与工作条件的问题。

n、未训练一个后补者。

4、欠缺对标准工时教导之概念。

a、出勤工时：为实到人数与每日标准工作时间数（8小时）

之乘积。

b、受援工时：为接受支援人数与实际支援时间之乘积。

c、加班工时：为加班人员与加班时间之乘积。

d、实勤工时：出勤工时+受援工时+加班工时。

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e、除外工时：为当日非发生于生产之工时。

f、生产总工时：实勤工时—除外工时。

g、异常工时：为当日因各种因素造成生产部无法正常生产

而耗费的人工工时。

h、总标准工时：为当日生产之各产品入库总数与各产品之

单一标准工时之乘积之和。

i、异常工时：将影响当日生产所发生之状况分别填写实际

时间。

5、欠人员效率管理之数据。

⑴、人均类指标：

①、分子一般是产出，通常用财务指标衡量，分母一般是

员工人数或人力成本，如：

a、人均销售额=组织总销售额/员工人数。

b、人均产值=组织总产值/员工人数。

c、人均利润=组织净利润/员工人数。

②、根据不同的行业，企业也会使用具有行业特点的产出

指标来衡量人效，比如物业管理公司可能使用人均管理物业面积

（平米）、电商企业可以用人均获客数量、工厂可以用人均产品

数量等。

⑵、元均类指标：

①、分子仍