管理学原理课件-激励.ppt

五因子工作特征理论哈德曼和奥德汉姆认为，任何工作都可以通过下列五个核心维度来描述：（1）技能的多样性：完成一项工作要求员工具备的技术和能力的范围。（2）工作的完整性或任务同一性：一项工作需要多大程度上作为一个整体来完成和工作具有同一性的程度。（3）任务的重要性。（4）主动性：在工作方面允许自由和独立的程度。（5）反馈性：员工获得其工作绩效信息的直接、及时和明确程度图10-4工作特征模型(p.283)工作特征心理状态成效技能多样性反馈任务完整性任务重要性自主性感受工作的意义了解工作的结果体验工作的责任高的工作激励高的工作绩效高的工作满意度低的缺勤率和离职率权变因素：必要的知识和技能、个人成长的渴望、满意的工作环境12、目标设定理论目标设定理论（goal-settingtheory）是洛克（Locke）在1967年提出的。他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标设定理论目标的激励作用体现在三个方面：首先，目标引导活动指向与目标有关的行为，而不是与目标无关的行为。其次，目标会引导人们根据难度的大小来调整努力的程度。第三，目标会影响行为的持久性。使人们在遇到挫折时也不放弃，直到实现目标。目标设定理论目标设定理论要求目标必须具体明确和有挑战难度。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。如果完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺，通常任务越难，绩效越好。当然如果目标难度达到不可能完成的程度，则目标很可能不再产生激励作用。图10-5目标设定模型目标具体的困难的公开承诺实现目标参与目标制定激励自我效能感反馈任务策略绩效报酬满意感13、期望理论期望理论（expectancytheory）是弗鲁姆（Vroom）1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论以三个逻辑关联反映需要与目标之间的关系的，即要激励员工，就必须让员工明确：①工作能提供给他们真正需要的东西；②他们需要的东西是和绩效联系在一起的；③只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论激励力=效价×期望值。效价—对结果的评价、反映偏好期望值——结果实现的概率图10-6期望理论模式个人努力工作业绩组织回报期望值：个人努力达到工作绩效的可能性大吗？关联性：达到工作绩效能获得理想回报吗？效价：获得的回报有多大的吸引力？获得实现激励力=期望值×效价公平理论公平理论的基本内容是，员工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。其中，投入主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等方面。而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬。如果当事人与他们进行比较后，感觉到公平则相安无事；如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。14、公平理论平均意味着不公平。不公平则：减少自己的投入；通过其他方法增加自己的产出。图10-7(P.287)激励导入案例海底捞，你学得会吗？(p.273)案例启示全世界所有的领导者无一例外都希望下属努力工作，区别只是在多大程度上做到了。很多企业特别是餐饮企业派人到海底捞学习取经，回来让员工依样画葫芦接待顾客，效果却差得很远。很多人信奉“重赏之下必有勇夫”，但结果有时候挺好，有时候也令人失望。入主恒大的马云，第一次亲临现场，为2014年恒大冲击亚冠四强的关键之战督战，为此特别设立了2000万所谓“不论输赢的男人奖”，然而恒大还是输给了澳大利亚西悉尼流浪者，失去卫冕的机会。在本章你将学习：需要、激励与激励的过程需要理论工作激励过程激励理论强化激励理论浮动薪酬激励方法、股权激励精神激励1、需要需要(need)是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。需要的本质是一种心理状态，是人体内部一种不平衡的心理状态，指某种重要或有用的事物匮乏、丧失或被剥夺时个体内心不平衡的一种主观感受。需要包含两种成分，一种是定性的、方向性的成分，反映了需要对特定目标的指向性，这目标又称为诱导因素，它是能使需要获得满足的外在事物或条件。另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。2、外在性需要和内在性需要①外在性需要。这种需要包括所指向的目标或诱导因素，是当事者自身