医院绩效考核与人事分配.pptVIP

2003-2006年市级医院万人问卷满意率变化2003-2006年市级医院同比总排名年均提高81位平均排名年均提高4.8位市级医院万人问卷调查结果医疗质量2007年万人问卷得分：95.5分上升1.47分数据来源:上海市卫生系统万人问卷调查。2006-2007年全市三级

综合性医院门诊均次费用数据来源:沪卫统2表,其中市级综合医院不包括华东医院和中医类医院。2007年较上年同比:市级综合医院上升2.61%其他综合医院上升4.82%部队综合医院上升10.91%中医医院上升1.31%费用控制2002-2008年市级医院

门诊均次费用变化效果2002-2008年市级医院

平均住院床日变化效果2002-2008年市级综合性

医院平均住院床日变化效果说明：市级综合性医院不包括华东医院和中医类医院。体会政府、医院、社会普遍认可管理导向激励杠杆作用明显横向纵向、整体个性平衡有待时日指标的时限性、局限性,要求不断更新——永恒的完善二、内部绩效与岗位薪酬的理念01以学历职称工龄为依据，无绩效概念02岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显03国家行业制定，院长科主任无管理手段分配弊端岗位工资制度体现效益、反应成本的历史转型已完成多收多得的趋利行为与公益性相悖价格转嫁使其先天不足突现分配弊端收支结余的效益分配过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献太多纵向共性分配，忽视横向个性分配——对医院发展导向作用不强——对精英骨干凝聚作用不够问题的提出原薪酬分配弊端医院内部绩效考核要素患者需求和满意学科建设、临床和科研能力——岗位设置依据岗位薪酬基准岗位工作量——定量薪酬的核心服务质量成本效率——定性考核奖金浮动的杠杆★薪酬＝基准×岗位工作量±考核杠杆拉开差距，向精英倾斜体现绩效，个性化趋势多式混合，全方位激励多级分配，责权利一体经济分配趋势01“二八定律”在卫生系统分配中的运用02竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握03一次分配与二次分配的区别04骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障的薪酬水平控制薪酬设计要素效益工资0144%02院内工资039%04基本工资0523%06管理分配0711%08技术分配0913%10医院多元素分配比例11数据来源：指标计算自沪卫统报表，市级医院费用来自绩效考核数据（财务报表）。数据来源：指标计算自沪卫统报表，市级医院费用来自绩效考核数据（财务报表）。数据来源：指标计算自沪卫统报表，市级医院费用来自绩效考核数据（财务报表）。

医院绩效考核与人事分配01国务院常务会议决定公共卫生和基层医疗实施绩效工资02绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩效管理制度下03绩效工资由政府买单，是政府采购公共卫生引言01要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。02——高强二会论医改引言02医院公益性、需求和效率、资源有限——人事分配改革是生存和发展的必经之路学科建设、队伍稳定、质量保证——人事分配改革是医院管理者的重要课题？如何制定一个公平合理的考核指标，作为分配的基础01引言引言改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。——《深化医药卫生体制改革的意见》01绩效考核的概念与申康的实践02内部绩效和岗位薪酬的理念提纲绩效考核的概念与申康的实践政府与患者满意成为要点学科建设、服务质量和费用控制成为指标行为规范有更多制约管理要求量化和比照优质高效成为方向引言业绩要求变化人事分配制度改革——举目之纲01质量管理体系——基本抓手02概念03提供规范、统一、公平的方法衡量各单位和员工的绩效0101020304系统地协调各单位间和员工间的资源享用和薪酬分配希望达到全面绩效管理目标形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统框架020304概念绩效评估TPM框架概念1、关注绩效2、绩效计划（做什么？）4、绩效评估（做得怎样？）5、绩效奖励（做好了怎样？）3、绩效培训（怎样做？）写下我们所做的做我们所写下的按照写下的