某企业网络招聘研究[文献综述] .pdfVIP

本科毕业论文（设计）

文献综述

题目某企业网络招聘研究

专业人力资源管理

一、前言部分

随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用已经深入人心。企业为了

提升在社会主义市场经济中的地位，招聘优秀人才为本企业的发展注入新鲜血液

和持续动力，成为一项重要工作。同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘领域里

能寻找到自己的坐标。这时，互联网为招聘企业和求职者搭建了一个广阔的信息

平台，由此，引申出一门新的科学研究，即网络招聘。网络招聘，也称在线招聘

或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历

的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网

上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。

网络招聘成为网络技术在人力资源管理中应用的主要形式，金融危机的到来

进一步压缩了企业在人力资源招聘中的成本，而且随着我国就业压力的逐步增

大，求职者也在追求着应聘效率的最大化。网络以其信息量大、覆盖面广、招聘

费用低、方便、快捷、时效性强等优势不仅节约了企业的招聘成本，也为求职者

提供了更为广阔的择业空间。网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提

高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。因此，对网络招聘的研究十分必要。

二、主体部分

在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关

注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和

不可或缺的途径。因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目

前许多企业关注的一个问题。

（一）国外研究现状

世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。目前，通过网络进

行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，

也引起了诸多国外学者的关注。

美国是网络招聘最发达的地区。网上招聘最早出现在美国。如今，根据不完

全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1800多万人次

在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过

互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。许多国

外的学者对网络招聘的探讨主要集中于宏观和微观两个层面。从宏观层面来看，

研究者认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求职

者简历，并及时提供申请过程的信息(MaggieMcCourt-Mooney，2000)，网络招

聘是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法(Veger，2006)。从微观层面来看，

学者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，

并进行初步筛选而发生的一系列活动(Galanaki，2002)。最常见的利用因特网来

招聘的形式有添加招聘网页到现有组织的网站，使用专门从事招聘职工的网站，

使用媒体的网站等，网络招聘的范围也可能涉及提供远程面试和评估,如心理或

智力测试（EleannaGalanaki，2002）。

随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为也

受到了网络的影响（Feldman，2002）。通过研究发现网络越流畅，求职者越有可

能寻找新的工作；工作有哪些信誉好的足球投注网站的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公司

规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高的求职者

就更会使用网络求职（Klaas，2002)。在这项研究之后，也关注了求职者在网上

求职的经历。通过考察五年来求职者提供给主要的网络有哪些信誉好的足球投注网站引擎与工作相关的问

题，发现寻找工作信息的个体通常仅仅提供一个带有许多条件的问题，超过45％

的求职问题包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52％的文档是相关的，

并且仅仅40％的特定工作有哪些信誉好的足球投注网站获取的文档包含了工作职位信息（Jansen，2005)。

网络招聘的有效性也引起了研究者的关注。事实上,成本、时间、覆盖范围、

有效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素（Eleanna

Galanaki，2002）。通过询问求职者的求职经历，发现网络求职面临的最大困难

是低反馈或者追踪（Feldman、Klaas，2002)。同年，Dineen、Ash和Noe(2002)

做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人—组织匹配