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关于薪酬体系设计及优化的研究

一、关于薪酬体系设计及优化的研究

发展前景良好及企业管理制度健全的公司对于人才来说有着非常

大的吸引力，因为在这类型的公司中就职无论是精神上，还是物质上

都可以得到充分的满足感和归属感。

段洁(2015)在有关在企业中实行薪酬体系优化方面这样表述过，

随着发展改革的不断深入，人才才是在所有生产因素中最为重要的，

同时也是最为活跃的因素，人才直接决定了企业的发展趋势;如何能使

员工的潜力与才能被最大限度的激发出来，这就需要企业有一个科学

的、合理的且非常有效的薪酬体系，否则对于人才而言就是一种最大

的浪费，使其不能人尽其才。

因此，我们可以说人才才是企业是否能在激烈的竞争力市场中胜

出的具有优势的关键因素;对此，我们可以看到如何使用人才，是否能

够吸引人才，是每位员工能够人尽其材是企业致胜的关键所在。

李雯雯(2014)指出，员工薪酬满意度是检验一个公司的薪酬激励

系统是否行之有效的一个非常重要的标准之一;她还指出薪酬体系的建

设对于来说是其未来发展的保障，同时也是其非常关键的激励体系;对

于发展阶段的成熟企业来说，如果为了体现全员的公平公正性，实行

无差别的“工资制度”，这样的方式很容易降低了员工的生产效率，

同时也使得员工的能力无法得到提升，这样的方式很容易变成企业的

一种束缚。所以对处于该阶段的企业来说，薪酬的激励效果就显得非

常的重要;因此，很多学者都会将员工薪酬满意度及激励体系这两者结

合起来进行研究；

谈晓英(2005)在有关战略经营问题这样阐述到:建立严谨的绩效考

核是业绩考核薪酬的依据与前提;在这个前提之下，企业对员工绩效考

核是发放激励薪酬最有效的依据:因此，我们可以说企业给与员工的激

励薪酬就相当于企业的业绩薪酬，制定合理的、具有激励性的、考虑

到了企业经营成本且预想到企业的长期发展的激励目标，该种目标才

会使激励具有有效性，才能激发员工的潜能。

二、教育培训机构在企业薪酬管理中存在的问题

沈烈志(2015)指出，薪酬是员工劳动的报偿，生产率越高，所得

到的报酬，越高，对企业的发展来说，这种观点在工业时代是发挥着

重要作用的，但对民办教育的培训机构而言，该观点不太恰当。现阶

段，年轻一辈的员工对于报酬的形式不仅仅是满足于以工资的形式发

放，他们更看重发展前途、工作本身的性质及工作环境等等附加因素，

当前中国大部分培训机构的管理者认为物质资本本身才是企业的利润

所在，且认为工资才是所谓员工的报酬，而其他方面并不属于报酬的

范畴之内，但是该理念现在已经不能满足现阶段的用工市场了酬结构

由各种薪酬单元构成，现今培训机构多数存在薪酬结构失衡的现象，

薪酬结构以及薪酬单元组合比例的失衡是失衡的主要表现

三、教育培训企业薪酬管理的政策研究

沈烈志(2015)指出建立科学化、合理化的的员工薪酬评估体系的

关键是对教育类型员工能力水平的评估;目前教育培训机构的首要任务

是建立员工薪酬评估体系;其次实现薪酬管理制度的透明化，针对薪酬

问题建立有效的沟通机制，具体应该含括以下几条:(1)在企业薪酬制

度实施时，增加一定数量的员工能够增加薪酬管理制度的透明度;(2)要

适时、及时的了解员工需求;(3)要保证上下层级员工间沟通的顺畅性，

积极应对员工在薪酬方面的投诉与不明白的地

方;(4)以书面的形式展现工资制定的过程及其制定的依据。最后员

工除了渴望得到物质薪酬外，还希望获得精神的报酬，尤其是对于这

类知识型的员工，对于知识型人才而言，如果某一公司能够给与员工

更多精神薪酬的发展机会，他们会更愿意为这类企业服务，因此，教

育培训企业应该对给与员工关于精神薪酬方面的薪资，这样才能使得

企业稳定的向前发展。企业管理者应从员工的多方面精神层次的需求

程度出发，对相对应的制度进行改进或重设计，最终以获得员工精神

上的满足。

四、宽带薪酬的适应性研究

陈建西，何明章(2009)指出宽带薪酬的实施在我国出现了激励作

用边际效益减少的现象，那是由于我国大部分的企业没有非常完善的

薪酬制度及数据的支付，并且有些企业还未做过岗位评估;高素质的管

理人员及数据对于推行宽带薪酬技术而言是十分重要的，同时企业的

老员工绝大部分都会有强烈的晋升愿望，但是宽带薪酬与其愿望是不

相符的，即只有薪酬而没有职位的提升，从而致使员工的满足感并没

有,预计的那样高。

在我国企业，人员喜欢讲情面，重视自己的面子，巩固自己