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瑞幸人力资源管理案例分析
瑞幸成长回顾：
我们是互联网新零售
大家好，我是瑞幸咖啡HRD冉浩，非常感谢拉勾的邀请，有机
会和大家分享瑞幸咖啡过去两年快速发展背后的人力资源的思考。
2017年，几位创始人正式决定创业，当时从神州调了不到10个
人一起做这个事，我从来没做过餐饮，很忐忑地被调了过来。
事实证明，跟对老板很重要。从2018年的1月份到5月份，瑞
幸咖啡在5个月内建了500家店，到了2018年的12月31日，我们
已经有了2370家门店。
这证明，瑞幸不是传统餐饮行业，而是借助移动互联，移动大数
据做业务的互联网新零售。总部有1000人，600人都是做IT的，IT
团队在公司处于核心位置，我们致力于利用先进的信息技术来提升企
业核心竞争力。
02
瑞幸招人法则：
我们之前谁都没做过餐饮业，也没有做过传统的互联网，而瑞幸
咖啡一开始就是一家互联网企业，我们招的第一个人就是IT工程师。
在这个过程中，客观来讲我们也找不到太多具备行业经验的人，所以
我们绝不迷信任何一个行业经验。
公司内部有一句话：打败你的一定是跨界。
跨行的最明显特征就是你根本看不到它在哪里，这是最危险的，
我们绝不会迷信任何一个行业经验，招人的时候也更宽泛。
所以，撇开行业经验，瑞幸HR在招聘时候都是围绕这四个词去
发力的：
第一是趋势，考察一个人的透过现象看本质的能力。经常有候选
人提到夕阳行业“”，找一个大平台“”这类词，我们就会让他具像化，
就算没有进到这里面，也可以通过自己的学习能力来判断。
第二，逻辑能力。很多人写文章写得好的是学工科的，而不是学
文学的，尤其在企业里面，所谓的写文章更多可能的用的工科生，为
什么？因为他们的逻辑思维能力更强。
第三，换位思考的能力。任何事情都要换位思考，如果一个人只
能站在自己的位置上去思考问题的话，那容易跟周围的环境产生格格
不入的情况，所以我们任何人都要讲换位思考，这是有同理心的表现。
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