管理学原理课件： 激励.ppt

双因素理论在学术界同样存在着争议，批评意见主要来自于以下几个方面：（1）赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。（2）赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑。（3）缺乏普遍适用的满意度评价标准。（4）双因素理论忽视了情境变量，没有考虑情境变量在其中所起的作用。（5）赫茨伯格认为满意度与生产率之间有一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。激励（四）三种需要理论三种需要理论（ThreeNeedsTheory）（也称为成就需要理论）是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（DavidMcClelland）等人在20世纪40—50年代通过对人的需求和动机的研究而提出来的。麦克利兰认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：（1）成就需要（NeedforAchievement）（2）权力需要（NeedforPower）（3）归属需要（NeedforAffiliation）激励麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。最后，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。激励二、过程型激励理论过程型激励理论研究“激励是怎样产生的”，探讨人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的，着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及如何选择正确的激励方法，解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。弗鲁姆的“期望理论”亚当斯的“公平理论”激励（一）期望理论期望理论（ExpectancyTheoryofMotivation）是美国心理学家弗鲁姆（VictorVroom）在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。期望理论的基本内容主要包括弗鲁姆的期望公式和期望模式。激励力量（M）=目标效价（V）×期望值（E）M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（目标效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望概率（期望值），是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。激励上述公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。怎样使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了他的期望模式，如图9-5所示。激励在这个期望模式的四个因素中包含了以下三个方面的关系：A、努力和绩效的关系。个人感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。B、绩效与奖励的关系。个人对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。C、奖励和个人需要的关系。如果工作完成，个人所获得的潜在结果或奖赏对个人的重要性程度。激励（二）公平理论公平理论（EquityTheory）是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于20世纪60年代首先提出的，也称为社会比较理论。公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。这一理论认为员工首先考虑自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入-付出比与相关他人的收入-付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。激励人们通常通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相对应的反应。纵向比较则是把自己目前的与过去的进行比较。亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两个方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响：激励在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象（Referents）是一重要变量，可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。(1)“他人”包括同一组织中从事相似