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员⼯招募与甄选概念整理

员⼯招募与甄选

1.招聘概述

招聘是指组织采⽤⼀些科学的⽅法去寻找、吸引那些有能⼒、⼜有兴趣到组织任职的⼈员，并从中选出适宜⼈员予以聘⽤的过

程。这其中包括吸引⼈才和聘⽤⼈才两个过程，吸引⼈才是聘⽤⼈才的铺垫。

组织的招聘⼯作是建⽴在1、组织的⼈⼒资源规划2、组织的⼯作岗位分析；之上的。

2.招聘的意义

1.从组织内部看招聘的意义

⼀个组织只有找到合格的⼈员，并把合适的⼈安排在合适的岗位上，并在⼯作中注重员⼯队伍的培训和发展，才能确保员⼯队

伍的素质。

招聘对员⼯有激励作⽤，在职员⼯可以感受到新的⼯作⽅式和⼯作风格，还可以发现⾃⼰的差距，激励⾃⼰学习。有利于培养

企业的竞争⽓氛，提⾼⼯作效率。

2.从组织外部看招聘的意义

⼀次成功的招聘就是⼀次成功的公关活动。组织在招聘过程中，需要与⼈才市场、新闻媒体、各类应聘⼈员接触，有时还要与

政府机关、⾼等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部⼒量给予组织强有⼒的⽀持。

招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试⼀直到最终录⽤的过程，就是公众了解组织的机会。

组织公开招聘：可以产⽣⼈才共⽣效应。第⼀当组织招聘⼀个杰出⼈才时，可以吸引更多的⼈才来到组织，进⽽形成⼀个⼈才

群体。第⼆，在⼈才济济的群体当中，⼈才相互交流，相互影响可以促进⼈才与群体的提⾼。

企业应该将招聘结合企业战略，⼜⼈⼒资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供⼈⼒⽀持，配合其他部门，把招聘

⼯作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员⼯激励、员⼯培训等结合起来，发挥招聘的作⽤。

3.招聘的原则

1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件

及考试的⽅法均向社会公开。

2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该⼀视同仁，不得⼈为地制造不

平等条件。

3、竞争原则：⼈员招聘需要各种测试⽅法来考核和鉴别⼈才，根据测试

结果来选拔⼈才。

4、全⾯原则：考核应兼顾德智体等诸⽅⾯因素。⼀个⼈的素质包括：智

⼒⽔平、专业技能、⼈格、思想以及情商。

5、量才原则：认真考虑⼈才的专长，量才录⽤，量职录⽤。招聘到最优

的⼈才并不是最终⽬的，⽽只是⼿段，最终⽬的是每⼀岗位上⽤的都是最合适、成本⼜最低的⼈员。

6、⼈数适量原则：应聘⼯作的⼈越多，进⾏聘⽤决策的选择余地也⼤，

但会增加甄选成本。

4.招聘的影响因素

影响因素分为内部因素和外部因素。

外部因素：是指组织招聘的⼤环境，影响着招聘的数量和质量，规范着组织招聘⼈才的过程。

内部因素：影响组织对⼈才的吸引⼒。

4.1影响招聘的外部因素

影响招聘的外部因素是不可控因素，但影响⼒是不容忽视的。

1、国家政策法规对招聘的影响。

2、社会经济制度对招聘的影响。

3、宏观经济形势对招聘的影响。

4、劳动⼒市场对招聘的影响。

4.2影响招聘的内部因素

1、组织内部晋升机制对招聘的影响。

2、组织薪酬战略对招聘的影响。

3、组织职业安全保障政策对招聘的影响。

4、组织⾃⾝形象宣传对招聘的影响。

5.招聘的渠道和流程

5.1招聘的渠道

任何组织只能从总体市场的某个局部吸引员⼯，求职者的规模和性质，很⼤程度上取决于组织传递空缺职位信息的形式。

1、内部招聘：指内部晋升⽽实现⼈⼒资源补充的招聘形式。

优点：

①组织得到⼤量⾃⼰⾮常熟悉的员⼯。

②应聘者对组织的状况及空缺职位的性质都⽐较了解。

缺点：

①对于某些初等职位及⼀些特定的⾼层职位来说，组织内不⼀定有合适的⼈选。

②仅采⽤内部招聘，会导致思想僵化、近亲繁殖等问题。

3.直接招聘与推荐招聘

直接招聘：指由求职者直接向组织提出求职申请的招聘⽅式。

推荐招聘：指由组织内外部⼈员推荐求职者的招聘⽅式。

推荐招聘降低了招聘成本，不仅局限于内部⼈员，⽽向多元化模式发展的趋势，包括社区推荐和中介推荐。

4.报刊电视⼴告招聘

这种招聘形式⽐直接到组织应聘和推荐招聘的⼈员稍差⼀些，⽽且成本要⾼。

5.⽹络招聘

企业通过公司⾃⼰的⽹站、第三⽅招聘⽹站等机构，使⽤简历数据库或有哪些信誉好的足球投注网站引擎等⼯具来完成招聘过程。

这样做可以减少了招聘成本，加强了招聘的针对性。但也增加了筛选的复杂性和⼯作量。

6、委托猎头公司

将⽤⼈要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适⼈才。这样做可以找到满意⼈才，质量⾼。但招聘时间过长，费⽤昂贵，适⽤

于寻找⾼级⼈才。

7、校园招聘

组织派专员到⾼等院校招聘应届⽣。这样做双⽅了解充分，挑选范围和⽅向集中，效率⾼。但却流动性过⼤，适⽤于招募发展

潜⼒⼤的优秀新⼈才。

5.2招聘流程

招聘是建⽴在⼯作分析的基础上，需要⽤⼈部门和⼈⼒资源