管理学原理课件：人员配置与录用.ppt

面试评价优点：适应性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以多渠道的获取被试者的有关信息。缺点：时间较长、费用较高、可能存有各种偏见、不容易量化。面试测试的主要内容1.应聘者的举止仪表。2.专业知识应用的灵活性及应变的能力等。3.语言表达能力。4.逻辑思维能力。面试的方式1.定型式面试2.非引导式面试3.系列式面试4.结构式面试5.压力式面试6.混合式面试面试中的环境圆桌会议形式成一定角度而坐的一对一形式同侧而坐（1）（5）（3）（4）（2）圆桌会议形式远距离相对而坐近距离相对而坐薪酬管理4招聘与甄选2绩效评估3工作分析1第四章人员配置与录用第三节绩效评估一、绩效评估概述二、绩效评估的方法一、绩效评估概述绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、效果和效益。表现的形式主要体现在：工作效率、工作成果、工作效益。五、工作分析的资料收集方法定性：访谈法问卷调查法观察法工作日志法资料分析法关键事件法等定量：职位分析问卷----PAQ功能性工作分析----FJA职位分析问卷----PAQ是一种包括194个问题的标准化工作分析问卷。问项可以划分为六个部分。工作分析者就根据6个维度来对这些问项加以评价。这些维度是：应用范围、时间长短、对工作的重要性、发生的可能性、适用性及特种代码。职位分析问卷PAQ工作元素分类问卷部分核心内容例如工作元素信息投入何时得到信息文字信息35个思考过程如何处理信息并决策推理难度14个工作产出设备使用、体力活动使用工具49个人际关系沟通、联系、监督、协调指导他人、与公众接触36个工作状态、内容物质、生理和社会方面的条件是否在与他人冲突的环境下工作19个其它方面工作的安排、要求、责任时间安排、职务要求41个功能性工作分析----FJA是一种以工作为中心的分析方法。主要通过对人、事、信息三者之间关系的确定来进行工作描述与任职说明。任何工作都离不开这三个基本要素。它以员工应发挥的功能与应尽的责任为核心，列举员工要从事的工作活动，确定工作活动程度或结果的测量方法，归纳出以上信息，从而得到一份完整的工作分析文件。薪酬管理4招聘与甄选2绩效评估3工作分析1第四章人员配置与录用第二节招聘与甄选一、招聘概述二、招聘原则三、招聘的基本程序四、招聘测试一、招聘概述人力资源招聘是指组织采用科学的方法去寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。人员的变化是经常的。不同的组织不同的岗位，选人的条件是不同的。麦肯锡公司用人观一流人才造就一流公司，每年吸收全世界的一流人才。工作能力高工作热情高重用工作能力低工作热情高培训调用工作能力高工作热情低勿留工作能力低工作热情低解雇松下幸之用人观主张吸收中上等人才。70%求人法。不选择顶尖人才，也不选用太平庸的人才。松下认为:一流人才自负心强，不安心工作。中上等人才踏实努力，兢兢业业。二战英军统帅蒙哥马利用人观士兵有：聪明的、愚笨的、勤快的、懒惰的聪明又勤快的可以让他当参谋愚笨又懒惰的可以支使他干活聪明又懒惰的可以当统帅愚笨又勤快的尽快赶他走人才观人才应该是多样化的，大小不一样的石块砌成的墙不易倒塌，企业内部人才就应像石块砌成的墙一样。------日本索尼公司能让卫星上天的是人才，能让马桶不漏水的也是人才。------纪宝成精英固然是企业成功的关键，但精英的诞生若要以牺牲别人为代价，那么企业宁愿把成功建筑在庸才的团队合作上。------斯坦福大学学者二、招聘原则1.效率优先原则2.公开、公平、竞争的原则3.依法考录的原则三、招聘的基本程序1.招聘决定2.公布招聘信息3.招聘准备4.发布录用决