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金牌店长提升教程

店长对店员进行有效治理、工作分派、薪酬制定的要紧依据确实是绩效考核。通过

对店员进行绩效考核，能够了解其在工作岗位上干得如何样、是否称职、是否达到预定

目标、是否能够胜任更高一级的工作，是否需要培训等，以确保店员的工作成果与企业

目标保持一致，并以此作为确定店员合理的晋升和奖惩方面的决策。

绩效考核让店员紧跟目标

店长对店员进行有效治理、工作分派、薪酬制定的要紧依据确实是绩效考核。

通过对店员进行绩效考核，能够了解其在工作岗位上干得如何样、是否称职、是否达到

预定目标、是否能够胜任更高一级的工作，是否需要培训等，以确保店员的工作成果与

企业目标保持一致，并以此作为确定店员合理的晋升和奖惩方面的决策。

1．行为绩效考核表

项目行为具体标准等级分数

优良中差极差

1．工作态度主动积极

2．能够准确完成上司的命令

3．工作技巧熟练

4．遵守门店各项规章制度

5．能够承担较大工作压力

6．在工作中经常改进创新

7．对专业外知识及动态了解

8．能独立做出完善的决策

9．摸索问题有前瞻性

10．勇于承担责任

11．配合他人工作

12．从不缺勤

13．对本职工作十分了解

14．对公司有认同感

15．与同事相处良好

16．反应敏捷

17．对顾客周到且有礼貌

18．守时

19．商品知识丰富

20．受到顾客夸奖

平均分

评估说明：以上每项分为五个等级，优：5分；良：4分；中：3分；差：2分；

极差：1分。20项满分为100分。

行为评估表

分数行为评判加减金额（基数）

90分以上极好加500

75~90分不错加200

55~75分一样不予加减

30~55分稍差减500

0~30分极差建议辞退

业绩考核表

岗位业绩考核说明

促销员营业员：以月度每个人1.5万~2万元营业额为考核基础，超出5000元

额度加提1%业绩奖（营业额考核基础依照每个店的实际情形而定）

收银员仓管员购货员：以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度

0.5%提业绩奖

店长助理店长：以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度0.65%提

业绩奖以综合促销员和营业员考核基础，按当期超出总额度1.00%提业绩奖

2．绩效考核的程序

（1）收集意见

绩效考核前，店长需安排人事部门先观看店员的行为表现或听取门店内其他人

观看到的该职员的行为表现，征询该职员所在部门的经理、主管、同事对被考核店员的

意见。收集意见是考核工作依照客观事实的依据，是考核的基础工作，需要认真地对待。

收集意见最常用的是“关键事件法”。即所收集的事件资料差不多上明确而易

观看且对绩效好坏有直截了当关联的。获得这方面的资料来源：

l工作表现的记录。例如工作中的努力程度、出勤情形以及顾客、同事埋怨的

次数、顾客夸奖信等。

l征询与被考核者有来往的直截了当主管、同事或该店员服务的顾客的评判。

力求客观全面。

（2）书面考核

由人事部门发出《职员自我鉴定表》、《职员考核鉴定表》，《职员自我鉴定表》

由店员自己填写，进行自我考评，即被考评店员对自己的主观认识。通过自评，能够了

解被考评职员的真实方法，为考评沟通进行充分的预备。

《职员考核鉴定表》由其直截了当主管负责填写，店员的直截了当主管最了解

下属的工作和行为表现，在评估中最有发言权，是评估中最重要的评估者。

职员及各部门主管将填好的《职员自我鉴定表》、《职员考核鉴定表》交人事部

门核查。

（3）考核面谈

考核成绩统计终止