第四章-公共组织人员-《公共组织学》ppt课件.pptx

公共组织人员，是与私人组织和非政府组织人员相对应的范畴。从内涵上讲，它是指由公共部门雇用的，由公共财政全额或者差额支付其报酬，与公共部门的关系由法律调节的，谋求公共利益并为国民服务的所有公职人员。

在外延上，它既包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织，同时也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公益事业单位，非利益性中介组织，以及具有公共管理职能的利益性组织内的全体工作人员。;第一节公共组织人员行为管理;一、公共组织人员管理的要素分析;二、公共组织人员的行为管理;二、公共组织人员的行为管理;;（三）公共组织人性假设

美国心理学家和行为学家埃德加·加因，总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设：

1.“经济人”假设的基本特征：

（1）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。

（2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。

;（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

（4）多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作。

（5）人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。;2.社会人假设基本内容：

（1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。

（2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。

（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。

（4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。

;3.自我实现人假设基本内容：

麦格雷戈总结了“自我实现人”假设的主要观点，将之称为Y理论。

（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。

（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方???。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。

;（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。

（4）大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。

（5）人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。

（6）员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。;4.复杂人假设基本内容：

（1）人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一工作单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。

（2）人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。

（3）人是可变的。人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略做出反应。;5.公共人假设

假设认为：公共组织人在事实上可能以“经济人”的方式生活，但在价值层面上，必须坚持以“公共人”为导向。“公共人”是人民的代表、公仆或代理人，追求的目标是社会公共利益最大化，运用的主要资源是公共权力，要承担公共责任，并处于公共监督之下。同时认为只有把公共组织人的“经济人”和“公共人”这两种属性有机地结合起来，才能使个人利益与公共利益得到和谐统一。;（三）公共组织人员的需要、动机和行为;;;4.需要、动机和行为的关系

心理学家卢因认为人的行为是环境与个体作用的结果，人的行为是由动机决定，而动机由需要支配。但需要转化为动机必须满足两个条件：

第一，需要必须有一定的强度。就是说，某种需要必须成为个体的强烈愿望，迫切要求得到满足。

第二，需要转化为动机还要有适当的客观条件，即诱因的刺激，它既包括物质的刺激也包括社会性的刺激。例如，人处荒岛，很想与人交往，但荒岛缺乏交往的对象(诱因)，这种需要就无法转化为动机。;（四）公共组织人员的价值观和行为

1.坚持公众利益至上的价值

2.坚持效率效益结合的价值

3.坚持民主法治的价值

;三、公共组织人员的激励机制

（一）激励的涵义

激励指的是激发人的动机的心理过程。具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

;;（三）传统公共组织人员激励的弊端

1.激励形式单调、片面强调精神激励

2.激励缺乏透明、公正

3.激励过程迟缓、简化