探究劳动法律--规避用工风险.pptVIP

学习目标：掌握《中华人民共和国劳动合同法》精要；懂得其对用人单位人力资源管理提出了怎样的要求；结合实践，熟知用人单位应如何规避用工风险；主讲内容：第一部分《劳动合同法》精要解析第二部分案例讨论第三部分总结：用人单位如何有效规避用工风险宏观情况概述一、《中国特色社会主义法律体系》白皮书截至2018年3月底，中国已制定现行有效法律共263部、行政法规756部、地方性法规8900多部，涵盖社会关系各个方面的法律部门已经齐全。（上述数据未包括地方政府规章、国务院部委规章、规范性文件）提示：1、中国迈向法治社会，已经体现在立法层面上。2、律师与法律顾问，有如医生，其工作分科分类非常细；从来没有精通所有医术的神医，也不可能存在精通所有法律的律师、法律顾问！切莫病急乱投医！现阶段对企业不利的因素：劳动法律法规越来越严格，用工风险无处不在；劳动者期望不断提高，劳动者维权意识不断增强；个别法律人士欠缺职业道德，幕后煽动劳动者；个别劳动者道德败坏，恶意诉讼，引发连锁反映；企业用工成本越来越高，但盈利水平越来越低；企业长期忽略基础管理，明显缺乏风险防范意识；实践中遇到有争论的环节，政府向劳动者倾斜；企业案件败诉率为80%以上，企业管理权威受到挑战！企业面临的用工风险1、直接约束企业用工管理的国家法律文件有150份以上；2、直接约束企业用工管理的地方法规文件约200份左右；3、人力资源管理，均要遵守国家及地方的政策法律法规；4、企业必须熟知：哪些规定属于强制性规定，哪些是具有操作空间的规定，哪些环节是法律的空白地带，哪些环节必须通过制度合同文书细化、具体化。企业面临的人力资源管理风险——已远远超过其他方面的法律风险！有效预防和化解劳动用工风险

（一）静态1、规章制度、流程文书2、劳动合同、用工协议3、岗位职责、任职资格（二）动态1、掌握劳动政策法规、避免人为侵权2、将风险思维融于管理行为当中3、规范处分处理员工的权限与流程4、加强沟通，必要时让步、妥协企业管理之道与术案例：试用期不胜任工作辞退？张小姐于2010年6月24日进入一家小型服装企业M公司任职开拓专员。合同约定试用期工资为4000元，转正后工资为6000元，合同期限为2年，试用期3个月，转正后购买社保。

8月24日，经张小姐同意，公司将她从开拓部调往企划部任企划专员，口头约定重新试用3个月，但未重签合同。在这期间，张小姐仍是领取试用期工资，且并未缴纳社保。11月24日，张小姐主动提交转正申请给企划部聂经理，聂经理对张小姐表现不是很满意，但却不知道怎么处理，所以一直压着此事，并未提交给人力资源部。期间张小姐也催了几次，聂经理都搪塞说交给人力资源部了，正审核中。

直到2010年12月底，张小姐终于忍不住了，直接问人力资源部毛经理，毛经理在跟聂经理沟通后，聂经理表达了不想用张小姐的意思，毛经理于是跟张小姐沟通。这时矛盾爆发了，张小姐坚决不愿意离职，而且要求公司补回试用期工资，社保购买等。在多次交涉之后，公司出具了一份公告以试用期不胜任工作为由辞退了张小姐，张小姐一气之下申请劳动仲裁。问题：

（1）如果张小姐经证实不符合录用条件，公司能否以试用期不胜任工作为由辞退了张小姐，有何法律风险？

（2）案件中，A公司的哪些试用期做法违法，有何法律风险？

（3）此案中，张小姐可以提出哪些主张？

问题：根据《劳动合同法》的要求，A公司陆续与符合条件的员工签订了无固定期限劳动合同。到目前为止，公司已与60%左右的员工签订了无固定期限劳动合同。作为公司人力资源部经理，深感压力重大，担心签订了无固定期限劳动合同的员工会以此为保护伞，在不久的将来会使公司失去活力，没有了激情。而且对员工的管理难度和风险也会大大增加。你觉得有必要做些什么。做些什么呢？企业使用女职工管理存在哪些法律风险？典型案例：2008年10月，南京一家生产电脑和电视等零部件的外资企业由于受经济危机的影响和本身经营管理不善，导致严重亏损。于是，在香港的母公司决定对该企业进行裁员50%。南京公司随即开始着手裁员的前期处理工作，并与2008年12月向全体员工正式宣布裁员，并公示了裁员及员工补偿方案。在正式裁员实施时，公司有多位女职工提出异议并拿出了医院出具的怀孕诊断证明。该部分女职工利用怀孕来避免被裁。案例分析这是一起涉及女职工裁员的非常特殊的案件。