经理层应实行任期制和契约化管理.pdfVIP

经理层应实行任期制和契约化管理

经理层应实行任期制和契约化管理，这是当前国有企业干

部人事制度改革必须直面的挑战和难点。党的十八届三中全会

提出了建立职业经理人制度，深化企业内部管理人员能上能下、

员工能进能出、收入能增能减的制度改革，建立长效激励约束

机制，强化国有企业经营投资责任追究。在国资国企改革进入

攻坚阶段，通过发挥企业市场竞争主体和责任主体的作用，在

完善企业法人治理上取得新的进展。执行企业领导人员任期管

理和契约管理，在业绩评价和中长期激励上有新的进展。

然而，当前对中央企业经理团队成员的管理仍然存在一些

问题。首先，经理团队成员任期“一刀切”，缺乏变通。《中央

企业领导人员管理暂行规定》中只规定了中央企业经理团队任

期的年限以及在任期届满并考核合格可以连任，但任期制没有

考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年龄、

身体情况）以及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。

因此，我们应该对经理层的管理进行改革。首先，应该根

据经理团队成员自身状况和企业发展战略的需要，适当调整任

期和连任的届数。其次，应该建立契约化管理，明确经理层的

职责和权利，以及业绩考核和激励机制。这样，才能更好地发

挥企业家作用，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能

出、收入能增能减的制度改革，建立长效激励约束机制，强化

国有企业经营投资责任追究。只有这样，才能实现国有企业的

可持续发展。

第二，任期考核评价体系需要更具针对性和明确对象。由

于中央企业所处领域、行业、规模和经营模式不同，建立适合

不同企业的任期考核目标体系是一个重大难题。尽管经营业绩

是重要的衡量标准，但总体来看，中央企业经理团队成员的任

免与个人经营业绩联系不是十分紧密。当前对中央企业经理团

队成员的管理还没有真正解决的问题，无法适应现代企业管理

的要求。虽然中央企业经理团队打破了“能上不能下”的僵局，

但仍然存在“上的多，下的少”的情况，缺乏择优机制影响了企

业的活力和竞争能力。

第三，退出机制需要更加完善和有效。目前大多数中央企

业采用党政机关的干部退休制作为经理团队的退出机制，没有

充分考虑人才成长规律和资源配置规律。同时，对退下来的中

央企业领导人员的安排渠道不够宽泛，缺乏相关的配套措施。

应该从中央企业竞争力和发展战略的角度出发，考虑经理团队

成员的素质要求和最佳退出时机，兼顾企业战略发展和出资人

利益最大化。只有完善退出机制和配套措施，才能更好地推动

中央企业的发展。

1.任期制的必要性

任期制的出现是人事制度上的深刻变革，对长期存在的提

出了挑战。领导职位带来了领导出口不畅、结构失衡、活力不

足、能力偏低以及官僚主义等弊端。因此，推行领导任期制是

为了赋予企业经营者全新的观念和意识，打破传统观念，以时

间划线来决定其升降去留。这将有助于解决经营者不犯错误不

“下”的问题，促进企业的发展。

制相比，有很多优点。其中最大的优势在于定期更新任职

者，如果招聘机制合理，就能够得到更适合的人选，这是保持

组织或国家健康的最重要条件。因此，在现代社会，任期制不

仅是国家政治制度中政府官员聘用制的一种形式，而且是很多

组织人员聘用的一种形式。完善的任期制包括任期目标、任期

长度、最高连任届期等方面。企业经营者的任期薪酬制度和其

他利益相关的制度通常与任期制的各个参数有着密切的关系，

尤其是任期长度。企业经营者担任领导职位的时间限度称为任

期长度，任期届满后，需要经过重新的选举或任命确定新一轮

的企业经营者，企业经营者可能继续担任这一职位，也可能换

作他人。

契约化管理是在特定历史环境下提出的，是国有企业生存

和发展的客观需要，也是政府和企业加强管理、监督和服务的

有效手段。国有企业深化改革需要探索市场化的国有企业经营

管理制度，逐步实行全面的契约化管理，不断完善企业内部竞

争和激励约束机制。实施契约化管理，无论是构建新的选人用

人机制，发挥经营管理者的积极性，还是促进国有企业科学发

展，都取得了显著成效。随着国有企业改革的不断深入，推行

契约化管理已成为一种客观需要，更是一种推动国有企业和谐

发展的有效载体。

契约化管理是指在科学确定并认同单位主要工作任务、管

理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形

式约定经营管理者任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及

在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，

共谋科学发展的一种管理方式。