实施管理体系.pptxVIP

实施线绩效管理制度

目录战略与绩效导向一实施部组织架构二战略与绩效导向一绩效考核模型三

实施战略目标聚焦协同质量战略目标：强化多兵种协同的项目规划，强控1W相关质量点和复盘，确保项目交付的质量进度。行动方案：实施效率“三控”行动（控规划、控方案、控复盘）。衡量指标：1、终验节点达成率；2、应用程度目标达成率。

绩效考核有力支撑战略目标落地绩效考核指标项目实施的核心产出指标，能够有效支撑公司财务纬度的战略目标。业绩曲线（交付量目标达成率）衡量项目交付进度目标是否如期达成，直接支撑战略目标的“进度”要求。终验节点达成率项目实施的导向要从进度导向转为质量导向，以客户1W满意为标准，提升客户应用程度。应用程度目标达成率

绩效考核的价值导向多产出多回报实施体系设定交付量（业绩曲线）的出发点，拒绝“大锅饭”和“平均主义”，鼓励“多产出多回报”，实现项目的又好又快的交付，员工可以通过得到更高产出而得到更好回报；基于质量的产出需要改变实施绩效考核中的进度导向，改为质量与效率导向；通过把事情做好，使客户满意，最终实现项目整体的高效交付；不再局部求快，但整体延期；提升能力支撑交付能力越强，越能够有效支撑项目的高质快速交付，在季度KPI中设定学习与成长指标，强力牵引员工提升专业能力，避免出现为了一味地追求项目产出，而出现低水平重复的“钝刀砍柴”情形；级别高责任大个人能力越强（通过认证评估），岗位级别越高，薪酬回报也就越高，同时也意味需要承担的责任越大，公司对其个人的绩效产出要求也就越高，因此岗位级别越高的员工，其个人的交付量目标越高。

目录战略与绩效导向一实施部组织架构二实施部组织架构二绩效考核模型三

实施组织架构说明项目实施部部门经理ABU小组1高级项目经理项目经理实施顾问ABU小组2项目经理共享资源业务专家

职位设置及开展通道实施总监项目管理专家实施部经理高级项目经理资深实施顾问项目经理高级实施顾问实施顾问初级实施顾问管理类实施类职位族名称职位类名称岗位名称ⅤⅣⅢⅡⅠ咨询实施族实施类项目经理岗高级项目经理项目经理实施顾问岗资深实施顾问高级实施顾问实施顾问初级实施顾问职位设置职位开展通道咨询参谋高级咨询参谋助理咨询参谋咨询族资深咨询参谋高级应用参谋资深应用参谋应用参谋客户效劳族初级应用参谋

绩效考核模型三目录战略与绩效导向一实施部组织架构二绩效考核模型三

整体考核模型1季度考核规则3交付量考核规则2整体考核模型1年度考核规则4绩效考核模型

薪酬结构说明项目实施_薪资结构职位族/类岗位固浮比固定浮动考核周期实施部经理6：464季度+年度项目经理7：373季度+年度实施顾问（中级及以上）7：373季度+年度实施顾问（初级）8：282季度+年度

优化要点优化原因如何优化季度绩效考核模式调整1、业绩曲线、季度绩效与年度绩效都是绩效的组成部分；2、原有绩效考核系数与业绩曲线的连乘关系导致双重激励或惩罚。1、季度绩效奖金的发放比例仅由本季度完成的业绩曲线决定，季度绩效考核不影响季度绩效奖金的发放比例；2、季度绩效考核结果在年底进行参与年度奖金的计算；3、季度绩效结果的其他应用：培训、晋升、调薪、轮岗、评优等。季度绩效综合系数的算法简化季度绩效考核参与年度奖金计算时，规则需要简单明了，易于计算。以“小红花”思路，以1为基数，季度考核中每得一个A则加0.25分，每得一个C减0.25分。设定业绩曲线扣分项重大质量事件或客户重大投诉为实施工作的红线，成为对项目交付量的“扣分”。重大质量事件（如误删客户数据库、客户数据泄漏）、客户重大投诉，根据重要程度扣减项目的交付量修正系数（质量）2012年绩效考核模型优化说明

业绩曲线（交付量）完成比例=季度完成/年度目标季度奖金总基数〔占年薪的22.5%〕季度绩效奖金年度绩效奖金年度奖金总基数〔占年薪的7.5%〕绩效考核模型〔整体〕绩效奖金-占年薪的30%年度工作业绩指标年度行为态度指标以1为基数，季度考核中得一个A那么加0.25分，每得一个C减0.25分季度绩效综合评估系数--季度工作业绩--季度行为态度

整体考核模型1季度考核规则3交付量考核规则2年度考核规则4绩效考核模型交付量考核规则2

业绩曲线〔交付量〕定义季度季度实际完成交付量季度累加完成交付量季度交付量预算完成比例年度交付量预算完成比例Q1484848/240=20%48/240=20%240=40%144/240=60%240=25%204/240=85%240=35%((288-240)*1.5+240)/240=130%定义：根据子系统的交付难度定义不同的交付量〔人天〕标准，工程完成终验即视为获得交付量。工程总交付量=各子系统标准实施人天+