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2024年公司年度绩效考核方案（精选篇）

为了进行有效统计，填表时该权数必须填写，收表时收表人

对此权数进行慎重复核。

④考核采取匿名方式;以免失真。但为防止原始考核表

格被中途调换等作弊现象，可在发放的空白表格上加盖特殊

印章(如总经理印章)等。

⑤关键事件加、减分法。在按以上程序进行考核得出工

作绩效分值的基础上，还必须以“关键事件加.减分”的方

式对工作绩效分值进行调整。一般而言，特殊贡献为工作表

现特别突出、受到公司表彰或通报表扬等;特殊处分为违反

公司规章制度、企业文化评比倒数、工作表格特别差、受到

公司通报批评或处分等。调整后公式为

工作绩效=[工作能力×仅数1十工作难度×权数2]工

作态度x关键事件得分率

其中，加减分采取百分制的方式，根据贡献及处分的程

度大小进行加分.减分。一般，对特殊贡献加分须慎重，如

经公司最高领导层2/3(比例可自行调整)以上表决通过;对

特殊处分减分实行一票否决制，即相关部门提议并有确凿证

据即可进行减分。

以下运用“两两配比排序法”对工作能力、工作态度进

行考核，并对工作难度进行分级。

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二)工作绩效系数的确定

A.上限值的确定。工作能力、工作态度、工作难度的系

数都以1为基数，然后按各自对绩效工资的影响程度大小确

定各自系数的上限值(通常，工作能力系数工作态度系数

工作难度系数);则工作绩效的最低系数为1。应合理确定工

作绩效的最高系数，并保证工作能力、工作态度、工作难度

这三个系数上限值按公式

(工作能力×权数;+工作难度×仅数2)×工作态度

计算得出的数值等于工作绩效系数的上限值。工作绩效

上限值的确定可以按照公司最高、最低绩效工资比计算得出。

所谓绩效工资，即与考核结果直接相关的那部分工资;公司

按实际需要将员工的全部或大部分或小部分工资与考核结

果直接挂钩。

B.工作绩效系数间隔的确定。在确定了工作能力、工作

态度、工作难度这三个系数的上下限后，对其中间间隔的划

分方法如下按有效排序数(如出现并列扫凉的现象，该并列

的考核者只对应一个排序号，则排序总数不一定等于员工总

数)进行间隔划分;可采取算术平均法、几何平均法也可采取

不等分法，即对普通员工之间的系数间隔划分得小一些，使

其相互间的绩效工资差距较小，而对中层、高层干部之间的

系数间隔划分得大一些，使其相互间的间隔较大，从而对关

键人才起到一定的激励作用，并在一定程度上可以防止关键

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人才的流失。

C.工作绩效的考核结果与绩效工资直接挂钩。对每一工

作绩效系数确定相应的绩效工资。即绩效工资(月)一绩效系

数×绩资工资(月)基数其中，绩效工资年基数可以按上年度

本市养老保险金的最低缴交基数计算(如上海市该养老保险

金的最低缴交基数定为上海市上年度职工平均工资的60%)。

即

绩效工资(月)基数一上年本市职工年平均工资

×60%/12

当然;公司也可以参照其他标准设定该绩效工资(月)基

数。

D.排序号与工作绩效系数转换表。在确定了工作能力、