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第五章人力资源获取与再配置初浩楠2010.10开章案例：某化学公司的招聘实例索尼公司的招聘开章案例：某化学公司的招聘实例NLC化学有限公司是一家跨国企业，以研制、生产、销售药品和农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理开发，2000年初，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理王建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作内容主要是生产部与人力资源部的协调。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。走出总经理办公室后，人力资源部经理王建华开始了一系列工作。在招聘渠道的选择上，人力资源部经理王建华设计了两个方案。一是在本行业专业媒体中进行专业人员招聘，费用为3500元，好处是专业对口人才的比例会高些，招聘成本低;不利条件是企业宣传力度小。二是在大众媒体上招聘，费用为8500元，好处是企业影响力度很大;不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高;初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下:您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司职位:发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门的协调工作抓住机会!充满信心!请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。王建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5份。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从李楚和王智勇中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下:·李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。·王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本条件相当。但值得注意的是:王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知二人一周后等待回音，在此期间，李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与王建华商谈何人可录用，王建华说两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢7于欣说两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，不过即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢7王建华说很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。于欣既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察:发现王智勇的工作不如期望的好，经常不能按时完成指定的工作，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈:来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样;原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少;工作的性质和面试时所描述的也有所不同，更没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么，到底是谁的问题呢?开章案例：索尼公司的招聘索尼公司是享有盛名的跨国公司，索尼，认为“一流是与生俱来的”，因此索尼特别强调把好人才进出的第一关——运用科学的人员就选录用手段，获取最有发展潜质的人才。从诞生至今，索尼的发展一直伴随着对优秀人才不懈的追求。索尼的创始人盛田昭夫是一个自信且咯显武断的人，他常凭自己的印象或第六感进行决策。在创业之初，由于管理体系的不完善，索尼的很多人才的招募就是靠盛田昭夫的“灵感”来实现的，大贺典雄就是一个典型的例子。大贺典雄是日本某大学音乐系的学生，当盛田昭夫见到他后，对他印象非常好，觉得他像自己一样性格直率又有见地，因此力邀其加盟索尼。因为当时的索尼远不及今日的号召力，加上大贺典雄向往艺术家那种自由自在、无拘无束的生活，因此屡次谢绝了盛田昭夫。盛田昭夫没有放弃，通过多方努力终于如愿以偿。大贺典雄加盟后，立即通过自己积累起来的人际关系，从其他公司邀请了40多个优秀的人才，这些人以